Manpower planning – วางแผนเพื่อให้มีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน ในจำนวนที่เพียงพอ ณ เวลาที่ต้องการ

 

ในโลกของธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง และมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) เป็นอีกหนึ่งกุญแจสำคัญ ที่จะช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายทางกลยุทธ์และรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้องค์กรมีพนักงานที่เหมาะสมในตำแหน่งที่เหมาะสม ณ เวลาที่ต้องการ ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จาก Capability ของพนักงานได้อย่างเต็มที่ และจะช่วยให้องค์กรสามารถคาดการณ์ความต้องการด้านพนักงานในอนาคต และวางแผนการจัดหาและพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการนั้นได้

 

ในบทความนี้ เราจะครอบคลุมประเด็นสำคัญเกี่ยวกับ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน)  ตั้งแต่ความหมาย ความสำคัญ องค์ประกอบ ขั้นตอน ตลอดจนแนวโน้มในอนาคต เพื่อให้เข้าใจถึงภาพรวม และบทบาทสำคัญของ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ในองค์กร

 

 

ความหมายของ Manpower planning คืออะไร สำคัญอย่างไรในองค์กร

 

 

Manpower planning หรือที่รู้จักกันในชื่อ การวางแผนกำลังคน คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการด้านพนักงานในอนาคตขององค์กร และการวางแผนเพื่อให้มีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานในจำนวนที่เพียงพอ ณ เวลาที่ต้องการ

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) เป็นกระบวนการที่ช่วยให้องค์กรสามารถวิเคราะห์สถานการณ์ด้านพนักงานในปัจจุบัน คาดการณ์ความต้องการด้านพนักงานในอนาคต และพัฒนากลยุทธ์เพื่อแก้ไขช่องว่างระหว่างความต้องการและความพร้อมของพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถรับมือกับความท้าทายและโอกาสด้านพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

 

ตัวอย่างความสำคัญของ Manpower planning ในองค์กร

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรในหลายด้าน ดังนี้:

 

1. การสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายทางกลยุทธ์

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ช่วยให้องค์กรมีพนักงานที่เหมาะสมกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจ ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายทางกลยุทธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

2. การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรบุคคลได้อย่างเหมาะสม

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ช่วยให้องค์กรสามารถจัดสรรพนักงานให้ตรงกับความต้องการของงาน ซึ่งจะช่วยลดปัญหาการขาดแคลน หรือมีพนักงานบางส่วนที่อาจไม่ตรงตามความต้องการขององค์กรในแล้ว และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

 

3. การรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามต้องการอยู่ในองค์กร

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ช่วยให้องค์กรสามารถระบุและรักษาพนักงานที่มี Capability ตรงตามต้องการไว้ได้ เพื่อต่อยอดในการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession planning) และการพัฒนาผู้นำในอนาคต

 

4. การเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ช่วยให้องค์กรสามารถคาดการณ์และเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อความต้องการด้านพนักงาน เช่น การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี กฎระเบียบ หรือสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ

 

 

องค์ประกอบของ Manpower planning ในองค์กร

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก ดังต่อไปนี้

 

1. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน

 

การวิเคราะห์ปัจจัยต่าง ๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อความต้องการด้านพนักงาน เช่น สภาวะเศรษฐกิจ การแข่งขัน กฎระเบียบ และเทคโนโลยี

 

2. การคาดการณ์ความต้องการด้านพนักงาน

 

การประมาณการความต้องการด้านพนักงานในอนาคต โดยพิจารณาจากแผนธุรกิจ โครงการ และกลยุทธ์ขององค์กร

 

3. การวิเคราะห์สถานการณ์ด้านพนักงานในปัจจุบัน

 

การประเมินขีดความสามารถ Capability ของพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน ซึ่งอาจทำได้โดยใช้ Capability Assessment เพื่อสร้างความแม่นยำในการวัดผล และพัฒนาในอนาคต

 

4. การวิเคราะห์ช่องว่างด้านพนักงาน

 

การเปรียบเทียบความต้องการด้านพนักงานในอนาคตกับสถานการณ์ด้านพนักงานในปัจจุบัน เพื่อระบุช่องว่างที่ต้องได้รับการแก้ไข

 

5. การพัฒนากลยุทธ์และแผนปฏิบัติการ

 

การกำหนดกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการเพื่อจัดหา พัฒนา และรักษาพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการ

 

6. การติดตามและประเมินผล

 

การติดตามและประเมินผลการดำเนินงานตามแผนกำลังคน เพื่อปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

 

 

ขั้นตอนใน Manpower planning (การวางแผนกำลังคน)

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) เป็นกระบวนการที่ประกอบด้วยขั้นตอนหลักดังนี้:

 

1. กำหนดวัตถุประสงค์และขอบเขต

 

องค์กรต้องกำหนดเป้าหมายและขอบเขตของ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) โดยพิจารณาจากเป้าหมายทางกลยุทธ์ขององค์กร ความท้าทาย อีกทั้งพิจารณาถึงระยะเวลาตามขอบเขตของงาน

 

2. วิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายใน และภายนอก

 

วิเคราะห์ปัจจัยภายนอกและภายในที่อาจส่งผลกระทบต่อความต้องการด้านพนักงาน เช่น สภาวะเศรษฐกิจ การแข่งขัน กฎระเบียบ และเทคโนโลยี

 

3. คาดการณ์ความต้องการด้านพนักงาน

 

ต้องประมาณการความต้องการด้านพนักงานในอนาคต โดยพิจารณาจากแผนธุรกิจ โครงการที่เกี่ยวข้อง Capability ที่ต้องการให้พนักงานมี กลยุทธ์ขององค์กร เทคโนโลยีที่จะนำมาใช้ในอนาคต เป็นต้น

 

4. วิเคราะห์สถานการณ์ด้านพนักงานในปัจจุบัน

 

องค์กรต้องประเมินขีดความสามารถ Capability และศักยภาพของพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน เพื่อเข้าใจถึงสถานการณ์ในปัจจุบัน เรื่องใดที่พนักงานส่วนใหญ่จำเป็นต้องพัฒนา หรือเรื่องใดที่เป็นจุดแข็งของพนักงาน และสอดคล้องกับทิศทาง และคุณค่าที่องค์กรตั้งไว้หรือไม่ ทั้งนี้ทั้งนั้น อาจนำเทคโนโลยีมาช่วยในการประเมิน Capability ของพนักงานภายใน เพื่อเพิ่มความแม่นยำ และเพิ่มประสิทธิภาพในการพัฒนาในอนาคต

 

5. วิเคราะห์ช่องว่างด้านพนักงาน

 

เปรียบเทียบความต้องการด้านพนักงานในอนาคตกับสถานการณ์พนักงานในปัจจุบัน เพื่อระบุช่องว่าง Capability ที่ต้องได้รับการพัฒนา หรือทำให้คน และงาน มีความเหมาะสมกันมากยิ่งขึ้น

 

6. พัฒนากลยุทธ์และแผนปฏิบัติการ

 

กำหนดกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการเพื่อจัดหา พัฒนา และรักษาพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการ อีกทั้งทำเรื่องความท้าทาย และโอกาส เพื่อนำไปพัฒนาแผนต่อไป

 

7. ดำเนินการตามแผน นำกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการไปสู่การปฏิบัติ

 

อีกทั้งต้องประเมินประสิทธิภาพ ความคืบหน้า และเรียงลำดับความสำคัญของปัญหาที่ต้องแก้ไข

 

8. ติดตามและประเมินผล ติดตามและประเมินผลการดำเนินงานตามแผนกำลังคน เพื่อปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

 

โดยต้องรวบรวมความคิดเห็นของ Stakeholders ที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้เห็นภาพทุกแง่มุม และหาวิธีการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพที่สุด

 

 

ตัวอย่างประเภทของ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน)

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) สามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ตามระยะเวลาและวัตถุประสงค์ ดังนี้:

 

1.  Strategic Manpower Planning การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์

 

เป็นการวางแผนกำลังคนในระยะยาว โดยพิจารณาจากทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กร เพื่อให้มีพนักงานที่เหมาะสมในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ

 

2. Operational Manpower Planning การวางแผนกำลังคนเชิงปฏิบัติการ

 

เป็น Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ในระยะสั้น โดยมุ่งเน้นการจัดสรรพนักงานให้เหมาะสมกับความต้องการของงานในปัจจุบัน

 

3. Skill-based Manpower Planning การวางแผนกำลังคนเชิงทักษะ

 

เป็น Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) โดยมุ่งเน้นการพัฒนา Capability ของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ซึ่งต้องอาศัยการประเมิน Capability ก่อน และนำไปสู่กับพัฒนาในด้านต่าง ๆ ตามช่องว่าง Capability ที่พบ

 

4. การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)

 

เป็น Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการสืบทอดตำแหน่งสำคัญในองค์กร โดยการระบุและพัฒนาตำแหน่งงานที่มีความสำคัญสูงในองค์กร ซึ่งต้องพิจารณาถึง Talent Pool ในปัจจุบัน ว่ามีเพียงพอหรือไม่ และต้องใช้เวลาในการพัฒนาเท่าใดถึงจะสามารถขึ้นมาดำรงตำแหน่งผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญ ๆ นั้นได้

 

 

ความท้าทายที่พบบ่อยใน Manpower planning (การวางแผนกำลังคน)

 

แม้ว่า Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) จะมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร แต่ในทางปฏิบัติก็มักพบความท้าทายและข้อผิดพลาดที่อาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน)  ดังนี้:

 

1. การคาดการณ์ที่คาดเคลื่อนหรือเกิดสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดทางธุรกิจ

 

การคาดการณ์ความต้องการด้านพนักงานที่ไม่แม่นยำอาจนำไปสู่ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่ไม่สอดคล้องกับความต้องการที่แท้จริง ส่งผลให้เกิดปัญหาการขาดแคลนหรือมีพนักงานเกินความจำเป็นได้

 

2. การผู้เกี่ยวข้องหรือ Key Stakeholders มีส่วนร่วมไม่เพียงพอ

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่มีส่วนร่วมไม่เพียงพอจากผู้เกี่ยวข้องที่สำคัญ เช่น ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน อาจทำให้แผนกำลังคนไม่สอดคล้องกับความต้องการและความเป็นจริงในการปฏิบัติงาน

 

3. การขาดความยืดหยุ่นของการวางแผนกำลังคน

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่ขาดความยืดหยุ่น หรือไม่ได้คาดการณ์ถึงสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด และไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป อาจทำให้แผนกำลังคนไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงได้ทันท่วงที

 

4. ไม่มีการบูรณาการการวางแผนกำลังคนอย่างสมบูรณ์

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่ขาดการบูรณาการกับกระบวนการอื่น ๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การสรรหา การพัฒนา และการรักษาพนักงาน อาจทำให้เกิดความไม่สมบูรณ์เรื่องความสอดคล้องทั้งการบริหารทรัพยากรบุคคลได้

 

5. การขาดการติดตามและประเมินผล

 

การขาดการติดตาม และประเมินผลอย่างเป็นระบบ อาจทำให้ไม่สามารถระบุปัญหาและอุปสรรคได้ทันท่วงที และไม่สามารถปรับปรุงแผนกำลังคนให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นได้

 

6. ขาด Leadership buy-in ภายในองค์กร

 

Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) อาจต้องอาศัยการลงทุนในการออกแบบ และดำเนินการ ซึ่งถือเป็นความคุ้มค่าในระยะยาวจากการมีพนักงานในตำแหน่งที่ต้องการ ในเวลาที่ต้องการ และสร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ ซึ่งหากขาดการ Buy-in จากผู้บริหาร อาจทำให้กระบวนการไม่เกิดขึ้นได้ ดังนั้น การสื่อสารต้องชี้ให้เห็นถึงประโยชน์และการวางแผนกลยุทธ์ระยะยาวเป็นสิ่งสำคัญ

 

ประโยชน์ที่เห็นได้ชัดคือการวางแผนแรงงานสามารถช่วยให้บริษัทสร้างแรงงานสำหรับอนาคตได้โดยการมั่นใจว่าได้ สรรหาบุคคลที่มีความสามารถ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็น

 

7. มีความท้าทายในการนำ Technology และ Data มาใช้ภายในองค์กร

 

จากการศึกษาเห็นว่า มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นที่เชื่อว่าตนมีประสิทธิภาพในการใช้เทคโนโลยีและข้อมูลในกระบวนการวางแผนแรงงานในอนาคต

 

ซึ่งส่วนงานที่มีบทบาทสำคัญคือ การคาดการณ์สำหรับการวางแผนกำลังคน เพื่อพัฒนา Capability ให้เหมาะสมกับตำแหน่ง และระยะเวลาที่วางแผนไว้ หรือการนำ Technology ใหม่ เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่ขาดผู้เชี่ยวชาญในการนำ Technology เหล่านั้นมาใช้จริง

 

ดังนั้น Manpower planning หรือการวางแผนกำลังคนที่ต้องอาศัยการนำ Technology เข้ามาใช้ อาจควรพิจารณานำฝ่าย IT ขององค์กรเข้ามาฟังแผนงาน บอกถึงข้อท้าทาย เพื่อให้การนำไปใช้เหล่านั้นเป็นจริง

 

 

ตัวอย่างการทำ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ในอุตสาหกรรมต่าง ๆ

 

เพื่อให้เห็นภาพการประยุกต์ใช้ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ในทางปฏิบัติ ลองพิจารณากรณีศึกษาต่อไปนี้:

 

1. อุตสาหกรรมการผลิต (Manufacturing Industry)

 

บริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ได้นำ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) มาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และลดต้นทุน โดยการวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนในสายการผลิตต่าง ๆ และจัดสรรพนักงานให้สอดคล้องกับปริมาณงานและทักษะที่จำเป็น ส่งผลให้สามารถเพิ่มผลผลิตและลดต้นทุนแรงงานลงได้อย่างมีนัยสำคัญ

 

 

2. อุตสาหกรรมเทคโนโลยี (Technology Industry)

 

บริษัทพัฒนาซอฟต์แวร์ได้นำ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) มาใช้เพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ โดยการวิเคราะห์ความต้องการด้านทักษะและประสบการณ์ของพนักงานในอนาคต เพื่อวางแผนการสรรหา และพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการดังกล่าว ส่งผลให้สามารถรองรับโครงการใหม่ ๆ และขยายธุรกิจได้อย่างราบรื่น

 

 

3. อุตสาหกรรมด้านสุขภาพ (Healthcare sector)

 

โรงพยาบาลได้นำเรื่อง Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) มาใช้ เพื่อคาดการณ์ถึงจำนวนบุคลากรทางการแพทย์แต่ละฝ่าย เช่น แพทย์แต่ละแผนก พยาบาล เจ้าหน้าที่ต่าง ๆ ให้เพียงพอกับจำนวนผู้ป่วยที่ต้องให้บริการ และความต้องการในด้านต่าง ๆ

 

 

แนวโน้ม Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ในอนาคต

 

ในยุคที่เทคโนโลยีและนวัตกรรมเข้ามามีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ในอนาคตจึงต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ดังนี้:

 

1. Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) โดยนำเรื่อง AI และ Automation เข้ามาช่วยในการวางแผน

 

การนำเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) และการวิเคราะห์ข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data Analytics) มาใช้ใน Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) จะช่วยให้การคาดการณ์ความต้องการด้านพนักงานมีความแม่นยำมากขึ้น และสามารถจัดสรรพนักงานได้อย่างเหมาะสมยิ่งขึ้น

 

 

2. Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น

 

ในยุคที่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) จำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ พร้อมรับ Talent Pool จากทั่วโลก เพื่อสามารถตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างทันท่วงที

 

 

3. Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) แบบมุ่งเน้นที่ Capability ของพนักงาน

 

ในยุคที่ Capability ของพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) จึงต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนา Capability ของพนักงานควบคู่ไปกับการวางแผนอัตรากำลัง

 

 

 

Final Thought เกี่ยวกับเรื่อง Manpower planning หรือการวางแผนกำลังคน

 

 

 Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) เป็นกระบวนการที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร เนื่องจากช่วยให้องค์กรสามารถมีพนักงานที่เหมาะสมในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย อย่างไรก็ตาม Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) ที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่ายในองค์กร รวมถึงการนำเทคโนโลยีและนวัตกรรมมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

 

ในอนาคต Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) จะต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการนำเทคโนโลยีมาใช้ใน Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) มีการออกแบบให้ยืดหยุ่นมากขึ้น และการบูรณาการ Manpower planning (การวางแผนกำลังคน) เข้ากับกระบวนการอื่น ๆ ในการบริหารพนักงานภายในองค์กร

 

 

หากสนใจเรื่อง Manpower planning หรือ การวางแผนกำลังคน สามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact

 

 

#PWG #PragmaandWillGroup #Manpowerplanning #Manpower #Organization #EmployeeDevelopment #Workforceplanning #FutureReady

 

 

Reference:

 

GeeksforGeeks. (2024). Manpower Planning: Meaning, Objectives, Process and Types.  GeeksforGeeks

Navigossearch. (2024). What is manpower planning and how to effectively allocate human resources. Navigossearch

Pragma and Will Group. (2022). การวางแผนกำลังคนยุคใหม่ในวันที่ธุรกิจไม่เหมือนเดิม Pragma and Will Group

Randstad. (2022). common workforce planning mistakes companies make Randstad

 

 

ติดตามบทความที่เกี่ยวข้อง

• วางแผนกำลังคนยุคใหม่ ในวันที่ธุรกิจไม่เหมือนเดิม Read More
• Leadership & AI – ต้องผสมผสานอย่างไร สู่ New Age of Human Leadership Read More
• ทำเรื่อง Recruitment ให้เหนือชั้นขึ้น ด้วยโอกาสใหม่ทางเทคโนโลยี หรือ AI  Read More

หากต้องการติดต่อสามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact