มัดรวม 4 เรื่องใหญ่ที่ HR ต้องเร่งรับมือ จาก Gartner

พร้อมบทบาทของ ‘ที่ปรึกษา HR’ ในการต่อยอดสู่การเปลี่ยนแปลงจริง (HR Trends 2026)

 

ในปี 2026 โลกการทำงานกำลังเข้าสู่จุดเปลี่ยนสำคัญที่สุดครั้งหนึ่งในประวัติศาสตร์
AI กลายเป็นตัวขับเคลื่อนแทบทุกมิติของธุรกิจ บทบาทของผู้นำเปลี่ยนไป วัฒนธรรมองค์กรเสี่ยงต่อการ “เสื่อมกำลัง” และการออกแบบงานจำเป็นต้องมองใหม่แบบ Human–AI Integration

 

รายงาน 2026 Gartner Top Priorities for CHROs ชี้ชัดว่า CHRO กว่า 426 คนจาก 23 อุตสาหกรรมและ 4 ภูมิภาค มีมุมมองร่วมกันว่าองค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญ 4 ความท้าทายที่ต้องเร่งแก้ไขที่สุด

 

บทความนี้จะพาไปสำรวจ 4 HR Trends 2026 ที่สำคัญที่สุด พร้อมแนวทาง Next Step ที่องค์กรสามารถเริ่มได้ทันที พร้อมตัวอย่างแนวทางของ ที่ปรึกษา HR ที่สามารถเข้ามาช่วยให้การเปลี่ยนผ่านเกิดขึ้นได้จริง

 

 

1) Harness AI to Revolutionize HR

ปรับโครงสร้าง HR ใหม่ทั้งระบบเพื่อใช้ AI ให้สร้างคุณค่า

 

หนึ่งใน HR Trends 2026 ที่ Gartner ย้ำมากที่สุดคือ

“AI ไม่ได้เป็นแค่เครื่องมือ แต่เป็นโครงสร้างหลักของงาน HR รุ่นใหม่”

 

หลายองค์กรอาจเริ่มใช้ AI ช่วยงานบางส่วน เช่น Screening เรซูเม่ จัดการข้อมูล หรือทำ Chatbot ภายใน แต่ Gartner ระบุว่า สิ่งที่สร้างผลลัพธ์สูงสุดไม่ใช่การเลือกเครื่องมือ

แต่คือการ ปรับ HR Operating Model ใหม่ทั้งระบบ ซึ่งช่วยเพิ่ม AI Productivity Gains สูงถึง 29%

 

ทำไม HR ต้องให้ความสำคัญ?

 

เพราะการนำ AI มาใช้แบบ “ต่อเติม” มักไม่ให้ผลลัพธ์ที่ยั่งยืน
ปัญหาที่พบมากที่สุดคือ:

• AI ถูกใช้อย่างกระจัดกระจาย ไม่เชื่อมกับกลยุทธ์องค์กร
• HRBP ยังทำงานเชิงธุรกรรมซ้ำ ๆ ทำให้ไม่เหลือเวลาทำงานเชิงกลยุทธ์
• COE (Center of Excellence หรือ ทีม HR ที่ทำหน้าที่เป็นศูนย์เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น ออกแบบเครื่องมือ กระบวนการ มาตรฐาน และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดให้กับองค์กร โดยเน้นงานเชิงกลยุทธ์มากกว่างานปฏิบัติการ) ทำงานแบบเดิม เช่น ทำคู่มือ ตั้ง policy ทำงานตามคำขอจาก HRBP ไม่ได้ออกแบบ HR Product ที่เหมาะกับพนักงานแต่ละกลุ่ม
• HR Operations ยังใช้แรงงานคนเป็นหลัก ทำให้ประสิทธิภาพบางส่วนยังเอามาใช้ไม่เต็มที่

 

หากไม่รีบปรับ AI-first HR Model องค์กรจะเสียโอกาสในการแข่งขันทันที

 

Next Step ที่องค์กรควรเริ่มทำ

 

• สร้าง HR AI Strategy ที่สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ
• ตั้ง HR Innovation Command Center ที่นำโดยหัวหน้ากลยุทธ์ HR และหัวหน้าการเปลี่ยนแปลง
• ปรับบทบาท HRBP ให้เป็น Strategic Talent Leader
• พัฒนา COE (Center of Excellence) ให้ทำงานแบบ HR Product Designers
• Transform HR Operations ให้เป็น Digital HR Solutions พร้อม AI Agents ทำงาน Tier 0–1

 

 

ที่ปรึกษา HR ช่วยองค์กรยกระดับ HR Operating Model อย่างไร

 

แม้หลายองค์กรจะเริ่มใช้ AI แล้ว แต่ปัญหาที่พบคือมัก “หยิบใช้เฉพาะเครื่องมือ” มากกว่าปรับโครงสร้างงานจริง ๆ
ซึ่งทำให้ผลลัพธ์ของ AI ไม่เคยเกิดเต็มประสิทธิภาพ

 

นี่คือจุดที่ ที่ปรึกษา HR สามารถเข้ามาเสริมได้อย่างเป็นระบบและจับต้องได้ เช่น

 

HR Operating Model Redesign (ปรับโครงสร้าง HR ทั้งระบบให้รองรับ AI)

ที่ปรึกษา HR ไม่ได้ช่วยเพียงเลือกเครื่องมือ แต่เริ่มจากการวิเคราะห์:

• โครงสร้างองค์กร HR ปัจจุบัน
• Workflow ที่ใช้เวลามากที่สุด
• งานที่สามารถมอบหมายให้ AI หรือ Automate ได้

จากนั้นออกแบบ HR Model ใหม่ เช่น:

• สร้างทีม HR Strategy & Innovation
• ตั้งบทบาทใหม่อย่าง AI Analyst, HR Product Designer
• ปรับบทบาท HRBP ให้ทำงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น

 

HR Capabilities Assessment & Future HR Skill Framework

หลายองค์กรไม่รู้ว่าทักษะของ HR ที่มีอยู่เพียงพอไหม และต้องพัฒนาอะไรบ้างเพื่อเข้าสู่ยุค AI-first HR

ที่ปรึกษา HR จะช่วย:

• วิเคราะห์ช่องว่างทักษะของ HR ทีม
• ระบุทักษะที่เป็น “critical” เช่น Data Interpretation, Employee Experience Design, AI Governance
• สร้าง Learning Roadmap ที่มีความเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ

ผลลัพธ์:
HR พัฒนาทักษะ “ที่จำเป็นจริง” ไม่ใช่เรียนแบบกระจัดกระจาย เกิดผลลัพธ์ไวกว่าและตรงจุดกว่า

 

AI-enabled HR Operations Blueprint

ที่ปรึกษา HR จะช่วยองค์กรวางแผน Blueprint ว่าจะใช้ AI อย่างไรในขั้นตอนต่าง ๆ เช่น:

• Recruitment AI Screening
• Digital Onboarding
• Learning Recommendation Engine
• Automated Employee Service (Tier 0 & Tier 1)

พร้อมวาง Governance เช่น:

• ข้อมูลอะไรเข้าระบบ AI ได้
• ความเสี่ยงด้านข้อมูลส่วนบุคคล
• วิธีตรวจสอบความเที่ยงธรรม (Fairness)

ผลลัพธ์:
องค์กรได้ระบบการทำงานที่ปลอดภัย มีมาตรฐาน และพร้อมขยายในอนาคต

 

AI Adoption + Change Management

การนำ AI เข้ามา ไม่ใช่เรื่องเทคโนโลยีอย่างเดียว แต่คือ “การเปลี่ยนพฤติกรรม”

ที่ปรึกษาจะช่วย:

• ทำแผนสร้างความเข้าใจให้ผู้นำและ HR
• ทำ Communication Plan ที่ลดความกลัวว่าพนักงานจะถูกแทนที่
• สร้าง Human-AI Collaboration Mindset

ผลลัพธ์:
การใช้ AI ไม่เงียบหาย แต่ถูกนำไปใช้จริงในงานประจำวันของ HR และทีมงานต่าง ๆ

 

 

2) Shape Work in the Human–Machine Era

ออกแบบงานใหม่แบบ Human–AI Workforce

 

HR Trends 2026 ที่สำคัญคือ การออกแบบงานให้คนทำงานร่วมกับ AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ไม่ใช่การให้ AI แทนมนุษย์ทั้งหมด แต่ต้อง redesign งานให้แต่ละฝ่ายทำสิ่งที่ทำได้ดีที่สุด

 

Gartner เสนอ 4 Human–AI Work Scenarios ที่ CHRO ต้องพิจารณา เช่น

“งานเดิมแต่ใช้ AI ช่วย”, “มนุษย์อยากให้ AI ทำงานแทน”, จนถึง “งานถูกเปลี่ยนใหม่ทั้งหมดเพราะ AI”

 

ทำไม HR ต้องให้ความสำคัญ?

 

องค์กรจำนวนมากกำลังใช้ AI แบบ “เติมเข้าไปในงานเดิม”
แต่ยังไม่เคยถามคำถามสำคัญว่า:

• งานที่มนุษย์ทำอยู่ควร “Automate, Augment หรือ Redesign”?
• Capability ใหม่ที่องค์กรต้องการในอีก 12–36 เดือนคืออะไร?
• บทบาทงานไหนจะหายไป? บทบาทไหนจะเกิดขึ้นใหม่?
• KPI ของงานจะต้องเปลี่ยนอย่างไรในระบบ Human–AI?

หากไม่มีคำตอบ องค์กรจะเผชิญ:

• Productivity ไม่เพิ่มเท่าที่ควร
• พนักงานต่อต้านการใช้ AI
• Talent ไม่พร้อมกับรูปแบบงานใหม่

 

Next Step ที่องค์กรควรลงมือทำทันที

• สร้างกลยุทธ์ Now–Next Workforce Strategy
• ออกแบบงานใหม่ (Work Redesign) ในระดับ Task ไม่ใช่แค่ Job
• วาง KPI สองชุด:
  • KPI สำหรับ “ปัจจุบัน”
  • KPI สำหรับ “อนาคต”
• ใช้กลยุทธ์ Build / Buy / Automate / Augment สำหรับ Talent Planning

 

 

ที่ปรึกษา HR ช่วยออกแบบงานใหม่ให้มนุษย์ทำงานร่วมกับ AI อย่างไร

 

องค์กรจำนวนมากยังทำ “งานแบบเดิม” เพียงแค่เติม AI เข้าไป
ซึ่งไม่ทำให้ Productivity ดีขึ้นอย่างที่หวัง

 

ที่ปรึกษา HR สามารถช่วยองค์กรในเชิงลึกดังนี้

 

งานวิเคราะห์เชิงลึกระดับ Task (Task Decomposition)

ที่ปรึกษาจะช่วยแยกงานออกเป็น ขั้นตอนย่อย ๆ แล้ววิเคราะห์ว่า:

• งานไหนควร Automate
• งานไหนควร Augment ด้วย AI
• งานไหนควรยังเป็นงานของมนุษย์
• งานไหนควร Redesign ใหม่ทั้งหมด

ตัวอย่าง:
งานของ Recruiter อาจถูกแยกเป็น 15 ขั้นตอน → 8 ขั้นตอนใช้ AI → 7 ขั้นตอนต้องอาศัย Human Judgment

ผลลัพธ์:
AI ถูกใช้ในจุดที่เหมาะสมที่สุด และงานของมนุษย์ถูกยกระดับให้มีมูลค่าเพิ่มมากขึ้น

 

Human–AI Workforce Model Design

ที่ปรึกษาจะช่วยให้องค์กรมองชัดว่าอนาคตของงานจะมีลักษณะเป็น:

• ทีมที่มีมนุษย์ + AI Agent ทำงานร่วมกัน
• ระบบงานที่ตัดสินใจบางส่วนแบบอัตโนมัติ
• บทบาทงานใหม่ เช่น AI Quality Controller, Prompt Strategist

ผลลัพธ์:
องค์กรรู้ทิศทางว่าจะลงทุนกับคนและ AI อย่างไรให้เหมาะสมที่สุด

 

Now–Next Strategy Facilitation

ที่ปรึกษา HR จะช่วย CHRO และผู้บริหาร:

• ประชุมเชิงกลยุทธ์เพื่อจัดลำดับความสำคัญ 12 เดือนแรก (Now)
• วางแผน 1–3 ปีถัดไป (Next)
• เชื่อมโยงกับงบประมาณ ทรัพยากร และเป้าหมายธุรกิจ

ผลลัพธ์:
องค์กรมีแผนที่ทำได้จริง และไม่หลงทางในการนำ AI ไปใช้

 

KPI Framework ใหม่สำหรับงานยุค Human–AI

ที่ปรึกษาจะช่วยออกแบบ:

• KPI สำหรับงานปัจจุบัน (เช่น ความเร็ว ความแม่นยำ)
• KPI สำหรับอนาคต (เช่น Innovation Output, AI Utilization Score, Collaboration Effectiveness)

ผลลัพธ์:
องค์กรมีตัวชี้วัดที่สนับสนุนการทำงานร่วมกันระหว่างคนและ AI

 

 

3) Mobilize Leaders for Growth in an Uncertain World

พัฒนาผู้นำให้พร้อม “นำการเปลี่ยนแปลง”

 

ในอดีตผู้นำอาจเน้น “การสื่อสารเป้าหมายและสร้างแรงบันดาลใจ”
แต่ HR Trends 2026 ชี้ว่าผู้นำยุคนี้ต้องมีบทบาทใหม่:

 

“สร้างพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงให้เป็นเรื่องปกติในทีม”

 

Gartner ระบุว่าองค์กรที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องธรรมชาติ มีโอกาสสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงสูงขึ้นถึง 3 เท่า

 

ทำไม HR ต้องให้ความสำคัญ?

• พนักงานมีแนวโน้มต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
• AI ทำให้รูปแบบงานใหม่เกิดเร็ว ผู้นำต้องพร้อมรับมือ
• ผู้นำส่วนใหญ่ยังไม่มี “Change Reflexes”
• การจัดการอารมณ์ของทีมเป็นทักษะที่สำคัญมากขึ้น แต่ยังถูกมองข้าม

 

Next Step ที่องค์กรควรดำเนินการ

• อัปเดต Leadership Competency Model ให้สอดคล้องกับยุค AI
• ฝึกผู้นำให้เข้าใจอารมณ์ของพนักงานผ่านเครื่องมือ Think–Feel–Do
• ใส่ micro-practices ในเวลางาน เพื่อสร้าง reflex ใหม่
• ปรับการประเมินความสามารถและการเลื่อนตำแหน่งให้สะท้อนพฤติกรรมใหม่ที่ต้องการ

 

 

ที่ปรึกษา HR ช่วยยกระดับภาวะผู้นำยุค AI อย่างไร

 

ผู้นำในปี 2026 ต้องมีบทบาทใหม่:
“ไม่ใช่แค่สื่อสารการเปลี่ยนแปลง แต่ต้องสร้างความสามารถให้ทีมเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติ”

 

ที่ปรึกษา HR มีความเชี่ยวชาญเฉพาะที่องค์กรอาจไม่มีภายใน เช่น Behavioral Science, Change Management และ Leadership Development

 

Leadership Assessment (Behavioral, AI-driven Insight)

ที่ปรึกษาจะประเมินความสามารถผู้นำในด้าน:

• การสื่อสาร
• การจัดการอารมณ์
• การสร้าง change reflexes
• ความสามารถด้าน Human–AI Leadership

ไม่ใช่แค่ให้คะแนน แต่ให้ Insight แบบลงลึก เช่น:

• พฤติกรรมที่ทำให้ทีมชะงัก
• จุดอ่อนที่เป็นความเสี่ยงในการเปลี่ยนแปลง
• ตัวขับเคลื่อนแรงจูงใจของผู้นำ

 ผลลัพธ์:
ผู้นำรู้ว่าควร “เริ่มปรับตัวอย่างไร” ไม่ใช่แค่รู้ว่าตัวเองเก่งหรืออ่อนด้านไหน

 

Leadership Development Program แบบปฏิบัติจริง

หลายองค์กรจัดคอร์สผู้นำ แต่ได้ผลลัพธ์น้อยเพราะเน้นทฤษฎี
ที่ปรึกษาจะสร้างโปรแกรมแบบ Action-Based เช่น:

• Micro Practices ระหว่างวัน
• Simulation ของสถานการณ์สำคัญ
• Coaching วัดผลจริงในงาน
• การสะท้อนคิด (Reflection) เพื่อสร้างพฤติกรรมใหม่

ผลลัพธ์:
ผู้นำเปลี่ยนพฤติกรรมจริง ไม่ใช่แค่เข้าอบรมแล้วกลับไปทำงานแบบเดิม

 

การประเมินความพร้อมขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลง (Change Readiness)

ที่ปรึกษาจะช่วยระบุ:

• ความกังวลของพนักงานที่ซ่อนอยู่
• ช่องว่างระหว่างผู้นำกับทีม
• จุดเสี่ยงของการเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้การนำ AI ล้มเหลว
• วิธีการสื่อสารที่ทำให้พนักงานเข้าใจง่ายขึ้น

ผลลัพธ์:
การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้เร็วขึ้น และดีกว่ากรณีที่องค์กรทำเองโดยไม่มีข้อมูลเชิงลึก

 

Leadership x Culture Alignment

ที่ปรึกษาช่วยให้พฤติกรรมผู้นำ “เชื่อมกับค่านิยมองค์กร” เช่น:

• ถ้าค่าองค์กรคือ Customer-Centric → ผู้นำต้อง coach ทีมแบบยึดลูกค้า
• ถ้าค่าองค์กรคือ Innovation → ผู้นำต้องให้พื้นที่การทดลอง

ผลลัพธ์:
ผู้นำกลายเป็นต้นแบบวัฒนธรรม ทำให้ทีมเดินตามง่ายขึ้น

 

 

4) Address Culture Atrophy to Power Performance

ฟื้นวัฒนธรรมองค์กรให้กลับมาขับเคลื่อนผลงาน

 

Gartner ระบุว่าองค์กรจำนวนมากกำลังเผชิญ
“Culture Atrophy” — วัฒนธรรมเสื่อมกำลังลงเรื่อย ๆ

จาก Hybrid Work, ความไม่สอดคล้องกันของผู้บริหาร และความเร็วของการเปลี่ยนแปลง

 

ทำไม HR ต้องให้ความสำคัญ?

• วัฒนธรรมที่อ่อนแอ → Engagement ลดลง
• Core Values ไม่ถูกแปลงเป็นพฤติกรรมจริง
• ระบบงานไม่ reinforce พฤติกรรมที่องค์กรต้องการ
• ผู้นำทำสิ่งหนึ่ง แต่สื่อสารอีกอย่าง เกิด “Culture Disconnection”

 

นอกจากนี้ Gartner พบว่า:
ถ้าวัฒนธรรมถูกฝังในงานประจำวัน Performance ของพนักงานเพิ่มขึ้นถึง 34%

 

Next Step ที่องค์กรควรทำทันที

• กำหนด Value Proficiency Levels เพื่อให้พนักงานเข้าใจง่าย
• แปลค่าองค์กร → พฤติกรรมเชิงปฏิบัติ (Actionable Behaviors)
• ผูกพฤติกรรมเหล่านี้เข้ากับกระบวนการ HR ทั้งหมด เช่น
  • Recruitment
  • Performance
  • Succession
  • Learning
• ประเมิน Cultural Alignment อย่างต่อเนื่อง

 

 

ที่ปรึกษา HR ช่วยฟื้นวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ

วัฒนธรรมที่อ่อนแอไม่ใช่ปัญหาเล็ก ๆ
แต่เป็นสาเหตุหลักของ:

• ทีมไม่มีแรงจูงใจ
• ประสิทธิภาพลดลง
• คนเก่งลาออก
• ผู้นำไม่เป็นหนึ่งเดียว

ที่ปรึกษา HR มีบทบาทสำคัญดังนี้

 

Culture Diagnostic แบบลึก (Culture–Behavior–Process Analysis)

ที่ปรึกษาจะวิเคราะห์ 3 สิ่งพร้อมกัน:

1. ค่าองค์กรที่ประกาศไว้
2. พฤติกรรมจริงของพนักงาน
3. ระบบงานที่สนับสนุนหรือขัดแย้งกับค่านั้น

ตัวอย่างที่พบในหลายองค์กร:

• ค่าองค์กรพูดเรื่อง Collaboration แต่ระบบ KPI ส่งเสริมการแข่งขัน
• บอกว่า Open Communication สำคัญ แต่ผู้บริหารไม่เปิดรับ feedback

ผลลัพธ์:
องค์กรรู้ “ต้นเหตุที่แท้จริง” ของวัฒนธรรมอ่อนแรง

 

Culture-to-Behavior Mapping Workshop

ที่ปรึกษาช่วยแปลงค่านิยมที่เป็นนามธรรมให้เป็นพฤติกรรมจับต้องได้ เช่น:

• “Customer Focus” → การตอบกลับลูกค้าภายในกี่นาที
• “Innovation” → จำนวนการทดลองต่อเดือน

พร้อมตัวอย่างสถานการณ์และแนวทางปฏิบัติ

ผลลัพธ์:
พนักงานรู้ชัดว่าต้องทำอะไร และผู้นำสามารถใช้โค้ชทีมได้จริง

 

ผูกวัฒนธรรมเข้ากับระบบ Talent ทั้งหมด

ที่ปรึกษาจะช่วยองค์กรผสานวัฒนธรรมเข้ากับ:

• Recruitment (คัดคนที่เหมาะกับค่านิยม)
• Performance Review (วัดพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ)
• Succession Planning (คัดผู้นำที่เป็น Role Model)
• Learning (ฝึกพฤติกรรมที่สะท้อนค่านิยม)

ผลลัพธ์:
วัฒนธรรมไม่ใช่เรื่อง “PR” แต่เป็นส่วนหนึ่งของระบบงานจริง

 

Culture Playbook & Communication Strategy

ที่ปรึกษาช่วยทำคู่มือที่มีทั้ง:

• ค่านิยม
• พฤติกรรม
• ตัวอย่างเหตุการณ์จริง
• สิ่งที่ควรทำ / ไม่ควรทำ
• วิธีโค้ชทีม

ผลลัพธ์:
ทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นภาษากลางที่ทุกคนเข้าใจและทำตามได้ง่าย

 

HR Trends 2026 จะกลายเป็นตัวกำหนดความสามารถแข่งขันขององค์กร

 

ปี 2026 ไม่ใช่ปีแห่ง “การเปลี่ยนแปลงธรรมดา”
แต่เป็นปีที่ต้อง ยกระดับ HR ใหม่ทั้งระบบ
ทั้งด้านโครงสร้าง กระบวนการ บทบาทผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร

 

สรุป 4 ประเด็นสำคัญของ HR Trends 2026 คือ:

1. AI จะเปลี่ยน HR จากฝ่ายบริหารงานประจำ → เป็น Strategic Partner ตัวจริง
2. งานถูกออกแบบใหม่เพื่อผสานมนุษย์และ AI เข้าด้วยกัน
3. ผู้นำต้องพัฒนา Change Reflexes ไม่ใช่แค่ Communication Skills
4. วัฒนธรรมที่แข็งแรงจะเป็นตัวแปรสำคัญของ Performance ในยุค AI

 

ในทุกหัวข้อ “ที่ปรึกษา HR” มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง เพราะสามารถช่วยองค์กร:

• มองเห็นปัญหาและโอกาสเชิงระบบ
• ออกแบบโครงสร้างใหม่ที่เหมาะกับเป้าหมายธุรกิจ
• ใช้เครื่องมือและวิธีการเชิงวิชาการที่องค์กรอาจไม่มี
• เร่งให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริง ไม่ใช่เป็นเพียงแนวคิด

 

องค์กรที่เริ่มลงมือวันนี้ จะได้เปรียบอย่างก้าวกระโดดในปีต่อ ๆ ไป
และจะพร้อมเข้าสู่ยุค Human–AI Workforce อย่างแข็งแรง ยั่งยืน และนำหน้าอุตสาหกรรม

 

ติดตามบทความที่เกี่ยวข้อง

• EVP หรือ “หัวใจสำคัญ” ในการออกแบบเรื่อง HR อย่างยั่งยืน Read More
• How Agentic AI Actually Work in HR ฟังกันในเชิง Concept มาเยอะแล้ว มาดู Real Case กันดีกว่า Read More
• 5 HR Trends 2026 ที่จะเปลี่ยนเกมด้าน People & Organization Read More

หากต้องการติดต่อสามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact