5 กลยุทธ์ยกระดับแผนการบริหารอัตรากำลัง

December 15, 2020

ภานุวัฒน์ กาญจะโนสถ, Managing Partner, Pragma and Will Group Co., Ltd.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

โลกการทำงานยุค Next Normal จะแตกต่างไปจากความคุ้นเคยเดิมๆ การใช้กลยุทธ์ใหม่ในการวางแผนอัตรากำลังคน (New Strategic Workforce Planning) จะเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรมองเห็นภาพเป้าหมายในทางธุรกิจ สามารถวางแผนอัตรากำลังได้อย่างชัดเจน และเติบโตไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การทำงานในโลกยุคหลังโควิด-19 จะเปลี่ยนไปสู่รูปแบบการทำงานใหม่ที่เน้นความยืดหยุ่นในการปรับตัว และพึ่งพาการจ้างงานเป็นครั้งคราวมากขึ้น องค์กรยุคใหม่จะใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน บุคลากรที่บริษัทต้องการ นอกจาก “เก่ง” แล้ว ยังต้องมีทักษะที่หลากหลาย โปรแกรมอบรมเพื่อฝึกทักษะใหม่ ๆ ที่จะเสริมการทำงานต้องได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อตอบสนองศักยภาพที่องค์กรต้องการ

จากการสำรวจของ McKinsey บริษัทที่ปรึกษาธุรกิจชั้นนำระดับโลก ซึ่งได้สำรวจความคิดเห็นผู้บริหารองค์กร 800 แห่งทั่วโลกเมื่อปีที่แล้ว พบว่า 85% ของบริษัทเหล่านั้นได้เร่งปรับตัวสู่กระบวนการดิจิทัล และมีการปรับใช้ระบบอัตโนมัติและปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในช่วงการแพร่ระบาดถึง 67% ขณะเดียวกัน McKinsey ยังได้คาดการณ์ว่าองค์กรต่างๆ จะมีการว่าจ้างผู้รับเหมา แรงงานกิ๊ก (Gig Workers) หรือพนักงานชั่วคราว และงานที่เกี่ยวกับทางด้านสุขอนามัย ความปลอดภัยทางไซเบอร์ และงานวิเคราะห์ข้อมูล เพิ่มมากขึ้นด้วย

แนวโน้ม ทิศทาง และสัญญาณการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ล้วนชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นที่แต่ละบริษัทจะต้องพิจารณาถึงการวางยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคลเสียใหม่ตั้งแต่วันนี้ ก่อนจะถูกผลักให้อยู่อันดับรั้งท้ายของขบวนการเปลี่ยนแปลง

 

  1. ขนาดองค์กรไม่สำคัญเท่ากลยุทธ์ใช้จ่าย

การวางแผนเรื่องทรัพยากรบุคคลจะเป็นปัจจัยชี้ว่าองค์กรมีความพร้อมที่จะเดินไปสู่เป้าหมายตามที่วางแผนไว้หรือไม่ แต่การขยายองค์กรโดยว่าจ้างพนักงานจำนวนมากขึ้น หรือการลดจำนวนพนักงานลงเพื่อรักษาระดับรายได้ไว้ ก็ไม่ได้ตอบโจทย์ “ความคุ้มทุน” เสมอไป สิ่งสำคัญกว่าขนาดองค์กรไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ คือ จะใช้งบประมาณอย่างไรเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในด้านกำลังคน

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีส่วนสัมพันธ์กับตัวชี้วัดการบริหารธุรกิจที่สำคัญ เช่น สัดส่วนการเพิ่มผลิตผลขององค์กร (Productivity Ratio) การใช้จ่ายต่อหัวของพนักงาน (Spending per head) และรายได้ต่อหัวของพนักงาน (Revenue per employee) มุมมองการใช้จ่ายงบประมาณจึงควรมุ่งไปที่การยกระดับ “ประสิทธิภาพ” เช่น การเสริมสร้างทักษะที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับบริบทใหม่ๆ ขององค์กร เป็นต้น

 

  1. เน้นความยืดหยุ่นเพื่อการปรับตัว

โลกทุกวันนี้เกิดความเปลี่ยนแปลงที่ยากจะคาดเดาได้ตลอดเวลา องค์กรจึงต้องมีการจัดการจำลองสถานการณ์ไว้เสมอ และเครื่องมือสำคัญในการช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวให้อยู่รอดได้ภายใต้สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนก็คือ ระบบพยากรณ์ โดยการคาดการณ์อย่างแม่นยำจะช่วยให้บริษัทสามารถตั้งรับได้ทันท่วงที และได้มีเวลาเตรียมพร้อมสำหรับการปรับตัวในสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นต่อไป

 

  1. เตรียมพร้อมกับการจ้างงานชั่วคราว

การจ้างงานชั่วคราว (Contingent Workforce) กำลังเป็นเทรนด์ที่ขยายตัวไปทั่วโลกอย่างรวดเร็ว และมีสัดส่วนที่สูงขึ้นอย่างมากหลังการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 โดยทวีปอเมริกาเหนือมีการว่าจ้างพนักงานชั่วคราว 83%, ลาตินอเมริกา 87%, ยุโรป 82%, ตะวันออกกลางและแอฟริกา 81% และภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก 85%

สำหรับประเทศไทย จากการศึกษาของ PwC พบว่า 20% ของบริษัทไทยหันมาใช้นโยบาย Work from Home เพื่อลดความเสี่ยงจากการแพร่ระบาดของโรค และสร้างความปลอดภัยให้พนักงาน โดยมีแนวโน้มที่จะหันมาพิจารณาการจ้างลูกจ้างชั่วคราว การจ้างหน่วยงานหรือพนักงานจากภายนอก รวมไปถึงการจ้างผู้มีอาชีพอิสระ มากขึ้น เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคนและต้นทุน

ดังนั้น เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรวดเร็ว หรือเพื่อเสริมการดำเนินงานขององค์กรให้เกิดผลสัมฤทธิ์สูงสุด จึงควรมีการเตรียมแผนงานสำหรับการจ้างงานในกรณีฉุกเฉิน ด้วยการวางกลยุทธ์จากการตั้งคำถามอย่างเช่น การจ้างงานชั่วคราวมีความเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ด้านทุนมนุษย์และกำลังคนขององค์กรอย่างไรบ้าง, ในองค์กรมีพนักงานชั่วคราวอยู่กี่คน, องค์กรมีค่าใช้จ่ายในส่วนพนักงานชั่วคราวเท่าไร และหน่วยธุรกิจใดที่มีการใช้จ่ายสูงสุดในการนี้, ใครคือผู้กำกับดูแลในส่วนพนักงานชั่วคราวขององค์กร นโยบายและขั้นตอนขององค์กรได้รวมเรื่องเกี่ยวกับพนักงานชั่วคราวไว้หรือไม่

นอกจากนี้ การดูแลพนักงานชั่วคราวก็เป็นเรื่องไม่ควรมองข้าม เพราะแม้จะเป็นการว่าจ้างครั้งคราว แต่เขาเหล่านั้นก็เปรียบเหมือนพนักงานคนหนึ่ง การปฏิบัติต่อพวกเขาจึงควรดำเนินไปในลักษณะเดียวกันกับบุคลากรภายใน

  • ใช้ระบบ HR ในการบริหารจัดการพนักงานชั่วคราวเช่นเดียวกับพนักงานปกติ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การบริหารจัดการ การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน อันจะก่อประโยชน์ให้กับบริษัทมากขึ้น
  • ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขาเหล่านั้นจะได้รับประสบการณ์ที่ดีและได้รับการจัดสรรทุกอย่างอย่างเหมาะสมเช่นเดียวกับบุคลากรภายใน ทั้งในเรื่องเทคโนโลยี พื้นที่ทำงาน และวัฒนธรรมองค์กร
  • ใช้ระบบวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเพื่อช่วยทำความเข้าใจปัญหาความท้าทายในการทำงานของพนักงานชั่วคราว รวมถึงให้ความช่วยเหลือในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานชั่วคราวในรูปแบบที่คล้ายคลึงกันกับพนักงานเต็มเวลา

 

  1. เปิดรับเทคโนโลยีใหม่

งานในอนาคตต้องใช้ทักษะที่ซับซ้อนขึ้นและมีความหลากหลายมากขึ้น โดยเฉพาะงานที่เกี่ยวข้องกับดิจิทัล ระบบการทำงานแบบดั้งเดิมจึงไม่สามารถนำมาใช้ได้อีกต่อไปในอนาคตอันใกล้นี้ แต่ละองค์กรจึงต้องเปิดรับเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการบริหารจัดการองค์กรตัวอย่างทักษะใหม่ๆ ที่มีความจำเป็นสำหรับองค์กร เช่น ความรู้ด้านดิจิทัลและการคิดเชิงคำนวณ, การคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ, การคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking) และความคิดสร้างสรรค์, ความฉลาดทางอารมณ์และสังคม รวมถึงการนำเทคโนโลยีและ AI เข้ามาใช้ในหน่วยงานต่างๆ เพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานและการตัดสินใจของบุคลากร

 

  1. ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลขับเคลื่อนบุคลากร

เทรนด์ Big Data กำลังมาแรงในงานทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยผลการศึกษาพบว่า องค์กรที่นำระบบวิเคราะห์ข้อมูลเข้ามาใช้ในงานทรัพยากรมนุษย์จะมีความ “แตกต่างกันมาก” กับองค์กรที่ยังไม่มีการประยุกต์ใช้ระบบดังกล่าว ดังนั้น ถึงเวลาแล้วที่แต่ละองค์กรจะหันมาใช้เทคโนโลยี People Analytics ในการขับเคลื่อนงานทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรได้ข้อมูลเชิงลึกในการวางแผนด้านกำลังคนอย่างเป็นพลวัต โดยพิจารณาจากสถานการณ์ทางธุรกิจและความสามารถภายใน