5 HR Trends 2026 ที่จะเปลี่ยนเกมด้าน People & Organization

 

HR Trends 2026 ต้องจับตามองเรื่องอะไร พร้อมแนวทางให้องค์กรปรับใช้

Human–AI | Capability Intelligence | Leadership Reinvention

 

ปี 2026 ปีที่โลกงาน “เปลี่ยนเร็ว กว่าองค์กรปรับตัว”

 

ปี 2026 จะเป็นปีที่โลก People & Organization เร่งเครื่องเข้าสู่ยุคที่ภูมิทัศน์แรงงานกำลังเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว ทั้งจาก AI, ความคาดหวังของคนทำงานรุ่นใหม่, โครงสร้างองค์กรที่ต้อง Lean & Agile และบทบาทผู้นำที่ต้องเปลี่ยนเป็น “การสร้างพลังงานให้ทีมเดินหน้า”

 

ข้อมูลจากหลายงานวิจัยระดับโลกสะท้อนในทิศทางเดียวกัน

• มากกว่า 50% ของงาน จะถูกออกแบบใหม่เพราะ Human–AI collaboration
• Skills Half-Life เหลือเพียง 2–3 ปี ทำให้การ Reskill กลายเป็นเรื่อง “รายไตรมาส” ไม่ใช่ “รายปี” อีกต่อไป
• คนทำงานต้องการองค์กรที่ ซัพพอร์ตชีวิตทั้งระบบ (Life Architecture) ไม่ใช่แค่สวัสดิการ
• บทบาท CHRO กลายเป็น Strategic Co-Author ที่ร่วมกำหนดกลยุทธ์กับ CEO
• ผู้นำต้องบริหาร “Energy” ของทีม

 

ถ้าปี 2025 คือ ปีของการทดลองหรือ Explore เครื่องมือใหม่ ๆ ปี 2026 คือ ปีของการ Execute ให้เกิดขึ้นจริง องค์กรต้องตัดสินใจว่าจะลงทุนกับอนาคตอย่างไรให้คุ้มค่า

 

เพื่อช่วยผู้บริหารและ HR วางภาพใหญ่ให้ชัด นี่คือ 5 HR Trends 2026 ที่ทุกองค์กรต้องจับตามอง พร้อม “Next Step” สำหรับกำหนดแผน People Strategy อย่างเป็นรูปธรรม

 

 

1. Human–AI Teaming โมเดลการทำงานแบบ “พนักงาน + AI” และวาดภาพที่ชัดเจนของ Now–Next ในแต่ละบทบาทงาน

ปี 2026 จะเป็นปีที่หลายองค์กรเลิกพูดว่า “AI แย่งงาน” แต่หันมาพูดว่า “งานไหนควรให้ AI ทำ และงานไหนคนควรตัดสินใจ”

 

งานวิจัย AI Index Report (Stanford, 2025) รายงานว่า 78% ขององค์กรทั่วโลกใช้งาน AI แล้ว และ 71% ใช้ Generative AI ในอย่างน้อยหนึ่งฟังก์ชันของธุรกิจ
แต่ผลลัพธ์ยังไม่เต็มศักยภาพ BCG ชี้ว่า “มีเพียง 5% ขององค์กรเท่านั้นที่สามารถสร้าง Business Value จาก AI ได้จริง”

 

ดังนั้น องค์กรต้องเรียนรู้วิธีการ Collaborate ระหว่างคนและ AI ให้เหมาะสม ให้ AI เป็น “Digital Team Member” ที่ทำงานอย่างเต็มศักยภาพ

 

ทำไมเรื่อง Human–AI Teaming จึงเป็นเรื่องที่ควรจับตามองใน HR Trends 2026

 

• ปี 2026 คือ จุดเปลี่ยนจาก AI Tool Explosion สู่ AI Operating Model
• องค์กรเริ่มรู้ว่าใช้ AI แบบกระจัดกระจาย = ROI ไม่เกิด
• เทคโนโลยี Agentic AI พร้อมเข้าสู่ Workflow จริง แต่ต้องผ่านการ Customized ให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร และแต่ละหน้างาน

 

Impact & Next Step สำหรับเรื่อง People & Organization

 

สำหรับ HR & Organization Design

• ปรับ Role Profile ใหม่ทั้งหมด ระบุให้ชัดว่า “งานใดที่ AI ทำ” “งานไหนต้องการ Human Judgment”, “งานไหนเป็น Co-Piloted Task”
• สร้าง Human–AI Teaming Playbook รายฟังก์ชัน เช่น Sales, Supply Chain, HR, Finance มี AI Workflow ที่แตกต่างกัน
• Upskill ทักษะ AI Literacy & AI Verification ไม่ใช่แค่ใช้ AI เป็น แต่ต้องรู้วิธี “ตรวจสอบคุณภาพงานของ AI” ด้วย

 

สำหรับ Leadership & Culture

• ฝึกผู้นำให้ “บริหารผลลัพธ์ของพนักงาน + AI” ไม่ได้เพียง “บริหารพนักงานอย่างเดียว” (เช่น วิธีตั้งคำถามกับ AI, วิธีตั้งมาตรฐานคุณภาพ)
• ตั้ง Rituals ด้าน AI Ethics & Governance ที่ HR เป็นผู้ดูแล
• เริ่มวัด Team Productivity + Experience ในบทบาทที่ AI เข้ามา เพื่อ Refine โมเดล Human–AI teaming

 

 

2. Capability Intelligence: จาก Skills List สู่ระบบนำทางองค์กรด้วยข้อมูล Capability แบบ Real-Time

ปี 2026 จะเป็นยุคที่ “ความสามารถ” ต้องวัดได้จริง และอัปเดตแบบ Real-time ไม่ใช่แค่ลิสต์ Skill บน JD หรือโปรไฟล์บนเรซูเม่ เพราะงานยุคนี้เปลี่ยนเร็วเกินกว่าจะอาศัยแค่ “ประสบการณ์ที่ผ่านมา”

 

และจากรายงาน Future of Jobs (WEF) ระบุว่า “39% ของทักษะแกนหลักของคนทำงานจะเปลี่ยนภายในปี 2030”

 

ทำไมเรื่อง Capability Intelligence จึงจะเข้ามามีบทบาทใน HR Trends 2026

 

• การเปลี่ยนผ่านสู่ AI และ Sustainability ทำให้ Skill Half-life สั้นเพียง 2–3 ปี

• Internal mobility เพิ่มขึ้น องค์กรต้องรู้ว่า “ใครพร้อมขยับ” แบบ Real-Time

 

Impact & Next Step สำหรับเรื่อง People & Organization

 

สำหรับระบบ HR & Analytics

• สร้าง Capability Dashboard ขององค์กรและรายบุคคล รวมข้อมูลจาก Assessment, Performance, Learning เข้าเป็นภาพเดียว
• เปลี่ยน Recruitment Process เป็นแบบ Capability-First โดยโฟกัสที่ Fit & Readiness ในแต่ละหน้างาน มากกว่าสนใจที่เรียนจบตรงสายหรือไม่ เพราะ Skill ใหม่ ๆ สามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา

 

สำหรับ Talent Processes

• ทำ Internal Marketplace จับคู่คนกับโปรเจกต์/ งานตามความสามารถจริง
• สร้าง Succession Planning ที่วัด Real Readiness ไม่ใช่แค่ประสบการณ์
• ทำ Leader และ Manager Dashboard ที่แสดงภาพ Capability ของทีมในแบบ Real Time

 

 

3. ยกระดับจาก “Perks” สู่ “Life Architecture” ของคนทำงาน: งานต้องออกแบบให้ “ซัพพอร์ตชีวิต” ไม่ใช่แค่ให้สวัสดิการ

งานต้องออกแบบให้ “ซัพพอร์ตชีวิต” ไม่ใช่เพียงให้สวัสดิการ ปี 2026 คนทำงานจะไม่เลือกงานที่ “ให้สวัสดิการเยอะ” แต่จะเลือกงานที่ “ทำให้ชีวิตดีขึ้นแบบองค์รวม”

 

Randstad Workmonitor 2025 พบว่า “Work–Life Balance” แซงหน้าเงินเดือนเป็นปัจจัยอันดับ 1 ที่พนักงานให้ความสำคัญ

ADP People at Work (35,000 คน) ระบุว่าพนักงานให้ความสำคัญกับ “ความมั่นคงทางการเงิน, การพัฒนาทักษะ, ความยืดหยุ่น” มากกว่า “Perks ที่ไม่ได้แก้ปัญหาชีวิตจริง”

 

ทำไมเรื่อง Life Architecture จึงจะเข้ามามีบทบาทใน HR Trends 2026

 

• คนรุ่นใหม่ต้องการงานที่ Align กับ Life Path ไม่ใช่เพียง Career Path
• Work-Life Balance ไม่ใช่ประเด็นอีกต่อไป เพราะต้องกลายเป็น Work–Life Architecture (ออกแบบทั้งคู่ให้ผสานกัน)
• พนักงานรู้สึกว่าค่าครองชีพสูงขึ้น จึงต้องการ “ความมั่นคงและความคุ้มค่าในการทำงาน”

 

Impact & Next Step สำหรับเรื่อง People & Organization

 

สำหรับเรื่อง Employee Value Proposition (EVP) และ Rewards Design

• Re-Design EVP ให้ตอบโจทย์ “Life Architecture” ครบวงจร เช่น
  • ความมั่นคงทางการเงิน
  • ความยืดหยุ่นด้านเวลา/ สถานที่
  • เส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน
  • สุขภาวะกาย–ใจ
  • Community และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง
• สร้าง EVP Playbook ราย Persona (Gen Z, Mid-career, Working Parents, High Performers)
• ทำ Employee Pulse เพื่อติดตามความพึงพอใจของพนักงาน

 

สำหรับ HR & Leaders

• ฝึก Manager ให้มีบทสนทนา “Life Design” ไม่ใช่แค่รีวิวผลงาน เช่น ถามว่า “ชีวิตที่คุณมองไว้ในอนาคตเป็นแบบไหน” และองค์กรช่วยได้อย่างไร
• ผนวก EVP & Wellbeing เข้ากับ Dashboard องค์กร

 

 

4. HR Evolution: จาก Align สู่การ Co-Author เพื่อร่วมกำหนดเป้าหมายธุรกิจตั้งแต่ต้นทาง

บทบาท HR ในปี 2026 จะเปลี่ยนจาก “ทำตามกลยุทธ์ธุรกิจ” เป็น “ร่วมสร้างกลยุทธ์ธุรกิจ” ไปพร้อมกับ CEO

 

Gartner 2026 ระบุว่า บทบาทของ CHRO จะเป็น “ผู้ร่วมออกแบบ AI Transformation & Workforce Strategy” โดยตรง

 

ทำไม HR จึงเปลี่ยนจากเพียง Align แผนธุรกิจเป็นร่วมกำหนดเป้าหมายตั้งแต่ต้นทาง

 

• เรื่อง Talent กลายเป็นตัวนำบทสนทนาเรื่องธุรกินในลำดับแรก ๆ
• AI ทำให้ Workforce Architecture ต้องออกแบบใหม่
• Business Strategy ต้องเริ่มจาก People Capability ก่อนเสมอ
• Transformation ส่วนใหญ่ล้มเหลวเพราะขาดด้าน People, Culture, Leadership

 

Impact & Next Step สำหรับเรื่อง People & Organization

 

สำหรับบทบาท HR

• CHRO ต้องเป็น Chief Workforce & Transformation Architect ร่วมคิดว่าองค์กรต้องมี Capability อะไรภายใน 3–5 ปี และ HR ต้องอยู่ในห้องประชุมกลยุทธ์ตั้งแต่วันแรก
• ตั้ง Strategy Office ใน HR หรือ เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับ Corporate Strategy เพื่อแปลงธุรกิจ เป็น Capability Plan, Organization Design, Culture Shift
• Upskill HRBP ให้เป็น Strategic Partner รุ่นใหม่ ให้เข้าใจการเงิน, Product, Transformation ไม่ใช่แค่ HR Process

 

สำหรับองค์กร

• พัฒนา Leadership และ Manager ให้เข้าใจ Human Capital as Strategic Asset ไม่ใช่ Cost Center

 

 

5. Leaders Become Energy Stewards: ความสามารถในการ “จัดการพลังงานทีม” จะเป็นสิ่งใหม่ที่มองหากับผู้นำ

หากปี 2025 ผู้นำต้องเป็น Coach ปี 2026 ผู้นำต้องเป็น Energy Steward ผู้จัดการทั้งพลังงานร่างกาย พลังงานอารมณ์ และพลังงานความคิดของทีม ให้พร้อมทำงานในโลกที่ไม่หยุดนิ่ง

 

Gallup State of the Global Workplace 2024 พบว่า Engagement ทั่วโลกอยู่ที่เพียง 21% และงานวิจัยระบุว่า Low Engagement ส่งผลให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจประมาณ $8.9 trillion หรือราว 9% ของ GDP โลก

 

ทำไมผู้นำ ต้องมาบริหาร จัดการ Energy ของพนักงานในองค์กร

 

• องค์กรทำ Transformation หนักมาตลอดหลายปี ทำให้เกิด Change Fatigue
• AI แม้ช่วยลดเวลาทำงานแต่เพิ่ม Cognitive Load (เช่น Notifications, Context switching)
• Workforce รุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับ Mental Health ความเครียดจึงเป็นเรื่องที่ต้องระวังอย่างมาก

 

Impact & Next Step สำหรับเรื่อง People & Organization

 

สำหรับโมเดล Leadership

• เพิ่ม Energy Stewardship เป็น Leadership Capability ใหม่ เช่น
  • ลดงานซ้ำซ้อน
  • ลดประชุม
  • ป้องกัน Burnout
  • ออกแบบระบบการทำงานให้มี Flow ที่ชัดเจนขึ้น

 

สำหรับ HR & Organization

• ทำ Workload Architecture Audit โดยการตัดงานซ้ำซ้อน และออกแบบจังหวะงานที่สอดคล้องกับพลังของทีม
• ฝึก Manager ในเรื่อง Energy Management เช่น Prioritization, Boundary-setting, Conversation Skills ให้รอบด้าน

 

Final Thought: HR & Leadership ในปี 2026 จะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป

 

ปี 2026 คือ ปีที่ HR ต้องก้าวขึ้นมามีบทบาทระดับ Strategy มากที่สุด และเป็นปีที่องค์กรต้องตอบคำถามใหญ่หลายข้อให้ได้:

1. เราพร้อมสำหรับ Human–AI Teaming แค่ไหน?
2. เรารู้จริงไหมว่าความสามารถของคนในองค์กร “ตอนนี้” เป็นอย่างไร?
3. เราออกแบบประสบการณ์พนักงานเพื่อ “ชีวิตที่ดีขึ้น” หรือยัง?
4. CHRO ของเราได้อยู่ในห้องตั้งคำถามเชิงธุรกิจหรือยัง?
5. ผู้นำของเราสามารถดูแล “พลังงานทีม” ได้ดีแค่ไหน?

 

Next Step ที่องค์กรควรเริ่มทำทันที

 

• ทำ Human–AI Readiness Assessment
• ออกแบบ Capability Model ให้ตรงกับแต่ละบริบทของงาน
• หา Insight ของพนักงาน ว่ามองหาเรื่องอะไรกับองค์กร โดยการทำ Employee Survey
• Upskill ผู้นำให้เป็น Energy Steward
• ทำ Workforce Planning ที่เชื่อม People × Business × AI

 

หรือติดต่อ Pragma & Will Group เพื่อพูดคุยกับ ทีมที่ปรึกษาเบื้องต้น ได้ที่ Contact

 

ติดตามบทความที่เกี่ยวข้อง

• EVP หรือ “หัวใจสำคัญ” ในการออกแบบเรื่อง HR อย่างยั่งยืน Read More
• How Agentic AI Actually Work in HR ฟังกันในเชิง Concept มาเยอะแล้ว มาดู Real Case กันดีกว่า Read More
• Productivity ไม่ใช้การทำได้มากกว่า แต่หมายถึงการทำอย่างชาญฉลาดขึ้น Read More

หากต้องการติดต่อสามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact