ช่องว่างระหว่างวัย หรือ Generation Gap เป็นความแตกต่างด้าน ความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ และการเติบโตที่ต่างกัน จึงสร้างความท้าทายต่อองค์กร ในการตอบโจทย์ความต้องการที่แตกต่างเหล่านี้ ให้มีบรรยากาศการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างเต็มความสามารถ

ในบทความนี้ จะเสนอเกี่ยวกับ สิ่งที่ช่องว่างระหว่างวัยส่งผลต่อองค์กร ซึ่งมีหลากหลายข้อที่น่าสนใจด้วยกัน ประกอบด้วย

1. คนรุ่นเก่า และคนรุ่นใหม่ มีวิธีการสื่อสารที่ต่างกัน

ด้วยความที่เติบโตมาคนละช่วงเวลา ทำให้หลายพฤติกรรมถูกปลูกฝังมาต่างกัน เช่น คนรุ่นเก่าจะถนัดคุยงานแบบ Face-To-Face มากกว่าทางออนไลน์ เพราะส่วนใหญ่แล้ว เติบโตมาในสิ่งแวดล้อมที่ออนไลน์ไม่ได้มีอิทธิพลมากในชีวิตประจำวัน และคิดว่าหากเจอหน้า จะทำให้เข้าใจบริบทต่าง ๆ มากขึ้น ในขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่ ที่เติบโตในยุคดิจิทัล มักพึ่งพาเทคโนโลยีและใช้เป็นตัวช่วยในการสื่อสารหรือเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน

ทำให้บางครั้ง กำแพงในการสื่อสารจะสูงขึ้น เพราะแต่ละช่วงวัย ถนัดสื่อสารในรูปแบบที่ต่างกัน องค์กรจึงต้องสนับสนุนการสื่อสารที่เปิดกว้าง และรองรับการความถนัดที่ไม่เหมือนกัน หรือมี Right Mix of Space (พื้นที่ที่สามารถรองรับความแตกต่างของแต่ละกลุ่มได้) เช่น มีห้องประชุมขนาดใหญ่ (สำหรับการประชุมแบบเห็นหน้า) ห้องประชุมขนาดเล็ก (สำหรับประชุมออนไลน์และไม่อยากส่งเสียงรบกวนผู้อื่นที่ทำงานอยู่) และมีพื้นที่ส่วนกลางรองรับการแสดงความเห็น และตกแต่งให้พนักงานไม่อึดอัด สามารถพูดคุยได้อย่างเปิดเผย หรืออาจจัด Team Building Activity เพื่อเป็นกิจกรรมลดช่องว่างระหว่างวัยบ่อยขึ้น เพื่อเพิ่มปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

ที่สำคัญคือ การตรวจเช็คความถนัดในการสื่อสารของพนักงาน อย่าสรุปความหรือคิดเหมารวมไปเอง เพราะไม่เสมอไป ที่คนรุ่นเก่าจะถนัดคุยงานแบบเห็นหน้า และคนรุ่นใหม่อยากสื่อสารทางออนไลน์เพียงอย่างเดียว เพราะแต่ละคนมีความต้องการไม่เหมือนกัน องค์กรต้องหมั่นตรวจเช็ค และปรับให้เหมาะสม

2. มีมุมมองด้าน Leadership (ความเป็นผู้นำ) ที่ต่างกัน

แต่ละ Generation มีภาพจำและความต่อการต่อผู้นำที่ต่างกัน จากการปลูกฝัง และภาพจำที่คุ้นเคย เช่น คนรุ่นเก่า มักมองผู้นำหรือหัวหน้า เป็นศูนย์รวมของพนักงาน และเป็นผู้มีอำนาจ ทำให้การพูดคุยด้วยจะต้องระมัดระวัง และมีความเป็นทางการ และเคารพการตัดสินใจเพราะถือว่ามีระดับชั้นที่สูงกว่า

ในขณะที่คนรุ่นใหม่ จะมองผู้นำเป็นแบบอย่างในการทำงาน เป็นผู้ที่ชาญฉลาด และสามารถชี้แนะแนวทางได้ หรือเป็น Mentor มองว่าตนสามารถไปปรึกษาเกี่ยวกับการทำงานได้ และมักมีมุมมองรูปแบบองค์กรให้เป็นแบบ Flat Hierarchy (โครงสร้างองค์กรแบบแนวราบ ให้ทุกคนมีความเท่าเทียม แบ่งระดับชั้นน้อย)

ซึ่งความแตกต่างเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งที่ผิด แต่เพียงเป็นความเชื่อที่ต่างกันเท่านั้นเอง

ผู้นำในองค์กรจึงควรรู้วิธีที่จะเข้าหากับพนักงานที่มีช่องว่างระหว่างวัยที่หลากหลาย และสร้างความโปร่งใส ในด้านการสื่อสารเรื่อง Company Values และ Work Ethics ให้ได้มากที่สุด

3. เมื่อความต้องการของคนแตกต่างกัน Reward ที่องค์กรให้ก็ต่างกันด้วย

ความคาดหวังทางด้านการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละ Generation ไม่เหมือนกัน เพราะทัศนคติ ความเชื่อ ภาระ ความต้องการ ฯลฯ ของพนักงานมีความต่างกันไปแต่ละช่วงอายุ องค์กรต้องไม่ทิ้งกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งไว้ข้างหลัง อาจทำโดยการให้ Reward ที่ตอบโจทย์ความต้องการของคนแต่ละกลุ่ม อย่างไรก็ตาม หากองค์กรสามารถออกแบบ Reward ที่สนองความต้องการของแต่ละ Generation ได้ จะยิ่งกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้น ถึงแม้จะมีความซับซ้อนมากกว่าก็ตาม 

ตัวอย่างความต้องการของแต่ละ Generation เช่น 

– Baby Boomers: จะมีความทะเยอทะยาน จงรักภักดีต่อองค์กร คนกลุ่มนี้ชื่นชอบรางวัลที่เป็นตัวเงิน (Monetary Reward) อีกทั้งชอบรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินเช่นกัน (Non Monetary Reward) เช่น องค์กรมีการยืดหยุ่นในการทำแผนการเกษียณ (Flexible Retirement Planning) การได้เลื่อนขั้น มี Professional Development การได้รับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้น หรือการมีชื่อตำแหน่งที่ดูดี ก็เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่ Baby Boomers ชื่นชอบ

– Gen X: Generation นี้จะให้ความสำคัญกับ Work Life Balance สูง เพราะเป็นรุ่นที่เห็นรุ่นพ่อแม่ ทำงานหนัก และเกิดอาการหมดไฟ อีกทั้งให้ความสำคัญกับโอกาสในการเติบโต และโอกาสในการพูดคุยกับ Mentor

สิ่งที่น่าสนใจในคนช่วงวัยนี้ คือ มีจิตวิญญาณผู้ประกอบการสูง และมีเปอร์เซ็นต์การก่อตั้ง Startup สูงสุดถึง 55% 

– Gen Y (Millennials): ช่วงอายุนี้ คนจะมีความจงรักภักดีต่อองค์กรน้อยกว่า Baby Boomers และมองว่าการเปลี่ยนงานเป็นเรื่องปกติ ซึ่งองค์กรสามารถรักษาคนใน Generation นี้ได้โดยการให้ความสำคัญกับการ Training การแนะนำแนวทางการทำงาน และการให้ Feedback 

– Gen Z: คนใน Generation นี้ ถูกกระตุ้นด้วย Social Reward, การได้ Mentorship และการได้รับฟัง Feedback อย่างสม่ำเสมอ อีกทั้งต้องการตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น 

อีกสิ่งที่สามารถกระตุ้นการทำงานของ Generation นี้ได้ คือ การให้โอกาสเรื่อง Personal Growth และคาดหวังการมีแบบแผนและทิศทางที่ชัดเจน โปร่งใส ในเรื่องของการเติบโตในสายงาน หรือ Purpose ขององค์กรที่ชัดเจน เพื่อผลักดัน Motivation ในการทำงานต่อไป

ทั้งหมดนี้ จึงทำให้เห็นว่า คนแต่ละช่วงวัยมีความต้องการต่างกัน สิ่งแรกที่องค์กรต้องทำ คือ การยอมรับความแตกต่างนี้ ตรวจดูความพร้อม และประสิทธิภาพในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรตน ว่าพร้อมแค่ไหน เพื่อในอนาคต องค์กรสามารถต่อยอดการจ่ายค่าตอบแทนให้เป็น Personalized Rewards ที่รองรับความต้องการของแต่ละกลุ่มคน สร้างความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงานให้พนักงาน อีกทั้งหมั่นสำรวจ Feedback ของพนักงาน และปรับปรุงอย่างเหมาะสม

#PragmaandWillGroup #PWG #RewardSystem

จากบทความข้างต้น Pragma and Will Group จึงตอบโจทย์ที่เป็น Service Consulting ในด้าน People & Organization ที่เป็นคำตอบในเรื่องของ Reward Design สำหรับกลุ่มคนที่มีความต้องการที่หลากหลาย โดยเฉพาะเรื่อง Generation Gap ได้ 

หากสนใจสามารถอ่านบทความเพิ่มเติมหรือติดต่อเพิ่มเติมได้ ผ่านช่องทางด้านล่าง

ติดตามบทความต่อไป เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนในองค์กร

• การจ่ายค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร Read More
• องค์กรยั่งยืน ได้ด้วยการจ่ายค่าตอบแทนอย่างถูกต้อง Read More
• การจ่ายค่าตอบแทน เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานอย่างไร Read More

หากมีข้อสงสัยเรื่อง Reward Strategy หรือ People & Organization สามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ผ่านช่องทางด้านล่างนี้