Succession Planning เป็นเรื่องที่สำคัญอันดับต้น ๆ ในองค์กร เพราะเป็นการเตรียมตัวสำหรับคนที่จะมาทำงานระดับสูง หรือระดับ C-Level เช่น CEO, CTO, CFO, Director, และหัวหน้างานฝ่ายต่าง ๆ ที่ต้องอาศัยการวางแผน และเตรียมตัวเป็นระดับปี เพื่อคัดคนที่เหมาะสมที่สุด ให้ก้าวขึ้นมาดำรงตำแหน่งในองค์กร

การวางแผนการหา Successor ที่ดีให้เข้ามาเป็นหัวเรือสำคัญของแต่ละฝ่าย ต้องใช้เวลานานในการสรรหา คัดเลือก และอาศัยความต่อเนื่องทั้งเรื่องการพัฒนาด้านต่าง ๆ เพื่อจะดำรงตำแหน่งได้อย่างสมบูรณ์

เราจึงนำ 4 Steps พื้นฐานแบบเข้าใจง่าย มาอธิบายเกี่ยวกับการทำ Succession Planning ว่าต้องทำยังไงบ้าง ดังนี้

1. ดูว่าตำแหน่งไหนที่มี “High-Impact” ต่อองค์กร หรือเรียกว่า “Mission Critical Position”

HR ร่วมกับผู้บริหารระดับสูงจะพิจารณาจาก Organization Structure ว่าตำแหน่งไหนที่สร้างผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรสูง เป็นตำแหน่งที่องค์กรขาดไม่ได้ ตำแหน่งนั้น ๆ เลยจำเป็นต้องมีการเตรียมความพร้อม Successor เพื่อเตรียมตัวในการเข้าไปบริหารงานต่อ เช่น ตำแหน่งระดับ C-Level, Executive, Department Heads, Specialized Technical Roles เป็นต้น

นอกเหนือจาก Technical Knowledge แล้ว ปัจจัยสำคัญที่จะต้องพิจารณาคือ Competency, Soft Skills, Hard Skills, และ Leadership Style แบบไหนที่ตำแหน่งนั้นต้องการ เพื่อวางแผนในขั้นตอนต่อไป

2. ดูว่าแล้วมี “คนที่เข้าข่าย” เป็นใครบ้าง

เมื่อรู้ว่าตำแหน่งไหนต้องการการวางแผน Successor แล้ว HR ต้องดูว่า ภายในองค์กรมีใครที่เข้าข่ายจะเป็น Successor บ้าง พูดง่าย ๆ คือ ใครเข้าข่ายที่จะมาสวมบทบาทนี้ได้ งานของ HR คือ

– Scan ดูว่า พนักงานคนไหน ที่มี Potential สูงที่จะมาดำรงตำแหน่งนั้น

– เข้าไปพูดคุยเกี่ยวกับ Career Plans และความสนใจของพนักงาน

– หากพนักงานคนนั้นสนใจ HR ต้องเข้าไปดูว่า มีส่วนไหนที่ต้องพัฒนา หรือ Competency ไหนที่ขาด แล้วจะพัฒนาได้อย่างไร ถึงจะสามารถสวมบทบาทได้อย่างสมบูรณ์

3. ดูว่า “เรื่องไหนที่ต้องเติมเต็ม” เพื่อนำไปทำ Learning & Development

HR ต้องวางแผนการพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับการวิเคราะห์จากข้อก่อนหน้า โดยเริ่มจากการทำ Talent Assessment เช่น การทำ 360-Degree Feedback, Behavioral Assessment, หรือการสัมภาษณ์ด้วยเทคนิคต่าง ๆ เพื่อเข้าถึง Competency ของพนักงาน จากนั้นดูว่า Gaps ไหนที่ต้องเติมเต็ม โดยทำ Individual Development Plans เพื่อให้เหมาะกับการเรียนรู้ของคนนั้น ๆ เช่น การทำ Training, Mentoring & Coaching, Cross-Functional Projects ฯลฯ และมีการประเมินและให้ Feedback เป็นระยะ เพื่อให้พนักงานรู้ว่าอยู่ในจุดไหน และด้านไหนต้องพัฒนาเพิ่มอีกบ้าง

4. ดูว่า “ใครจะมาเป็น” Successor

เมื่อพัฒนาคนมาถึงระดับหนึ่ง ที่รู้แล้วว่า ใครจะมาเป็น Successor จะต้องมีการสอนงาน หรือ Transfer Expertise เรื่อย ๆ จากผู้ที่ยังดำรงตำแหน่งอยู่ เพื่อให้เข้าใจวิธีคิด วิธีการตัดสินใจ และสิ่งที่สำคัญของตำแหน่งนั้น ๆ หรือมีการทำ Job Rotation เพื่อให้เข้าใจ Key Stakeholders ที่ทำงานร่วมกัน เพื่อให้เข้าใจฝ่ายนั้น ๆ อย่างลึกซึ้ง และสามารถ Perform ได้อย่างสมบูรณ์

ขอยกตัวอย่าง Case Study ที่ดีในการทำ Succession Planning จาก Apple (1) เพื่อให้ทุกคนเห็นภาพมากยิ่งขึ้น 

Apple

ในสมัยที่ Steve Jobs ยังดำรงตำแหน่งผู้ก่อตั้งและ CEO ของ Apple ที่มีการผสมผสานทั้ง เทคโนโลยีที่ล้ำสมัย และดีไซน์ที่สวยงาม ทำให้ Apple เป็นแบรนด์ที่เป็นตัวแทนของ “Innovation” Steve Jobs มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล เมื่อเขาได้ดำรงตำแหน่ง CEO อย่างเป็นทางการในปี 2000 เขาก็จ้าง Tim Cook เป็น COO และเขาได้พิสูจน์ตัวเอง จนมีผลลัพธ์คือ สร้าง Margins ให้กับ Apple ได้สูงขึ้นอย่างมาก ทำให้ Tim Cook เป็นเหมือน “มือขวาของ Steve Jobs” หลายปี และได้โอกาส Test-Run เป็น CEO ในปี 2009 ในช่วงระยะเวลาที่ Steve Jobs มีปัญหาด้านสุขภาพ ทำให้ Tim Cook ได้เรียนรู้การเป็น CEO จากการลงมือทำจริง และสามารถดำรงตำแหน่งได้อย่างเหมาะสมจากการสั่งสมประสบการณ์อย่างใกล้ชิดกับ Steve Jobs มาอย่างยาวนาน

นอกจากนี้ Apple ยังมี Apple University ที่มุ่งเน้นในการรักษา Top Talent และ “ถ่ายทอด Vision ของ Steve Jobs” เพื่อให้พนักงานรักษา “แก่นของ Apple” และนำไปสู่การพัฒนาองค์กรในทางเดียวกัน เพราะทุกคนรู้ว่ากำลังทำอะไรอยู่ และมี Vision ที่แข็งแรงเหมือนกัน 

ทั้งนี้ จะเห็นได้ว่าส่วนหนึ่งในการทำให้ Apple เป็นแบรนด์ที่แข็งแกร่งในตลาด มาจากการวางแผน Talent Succession ที่เน้นการปฏิบัติจริง รับรู้เนื้องานอย่างลึกซึ้ง วางแผนล่วงหน้ากว่าหลายสิบปี และถ่ายทอด Vision ภายในองค์กร 

จากทั้งหมดที่กล่าวมา สามารถสรุปได้ว่า การทำ Succession Planning เป็นเรื่องที่ต้องให้ความสำคัญมาก ๆ ในองค์กร เพราะมีการลงทุนทั้งเวลา เงิน และต้องอาศัยการวางแผนที่ดี ตั้งแต่การ ดูว่าตำแหน่งไหนมี High Impact, ใครที่เข้าข่าย, เรื่องไหนที่ต้องเติมเต็ม, และเลือกว่าใครจะมาเป็น Successor เพื่อให้องค์กรมีหัวเรือที่แข็งแกร่งต่อไป

สามารถมาฟังการวางแผน Succession Planning โดยใช้เทคโนโลยี AI มาช่วยในการเข้าถึง Competency ของ Potential Employee ได้ที่งาน PMAT Thailand HR Tech ตามรายละเอียดด้านล่างนี้

วันที่ 14 มิถุนายน 2566 เวลา 11:20-11:50 น. 

ณ เวที Tech Talk Stage  ที่ Royal Paragon Hall ชั้น 5

(1) Sigma Assessment System. (2020). Succession Case Study: Apple. สืบค้นจาก Sigma Assessment System Case Study: Apple

#AI #PWG #Pragmaandwillgroup

ติดตามบทความต่อไปที่เกี่ยวข้องได้ที่นี่

• บทเรียนจากการใช้ Chat GPT ในที่ทำงาน Read More
• 5 ทักษะสำคัญในการใช้งาน ChatGPT  Read More
• คุณวันเฉลิม สิริพันธ์ุ ให้สัมภาษณ์กับ BrandAge Online เกี่ยวกับมุมมองผู้บริหารทีม HR ในยุค New Normal Read More

หากมีข้อสงสัยเรื่อง People & Organization สามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ผ่านช่องทางด้านล่างนี้