Key Points สำคัญ:

• Employee Engagement ถูกให้ความสำคัญมากขึ้น จากการที่องค์กรต้องการสร้าง Positive Work Culture เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงาน
• Quite Quitters หรือนิยามของพนักงานที่ทำงานแบบ Minimum Effort พูดง่าย ๆ คือ ทำงานให้เสร็จไปวัน ๆ  สาเหตุสำคัญมาจากการที่องค์กรขาด Employee Engagement ที่ดี
• Employee Engagement สามารถแบ่งให้เข้าใจง่าย ๆ เป็น 2 มุมมอง คือ มุมมองด้านจิตใจของพนักงาน และด้านการทำงานของพนักงาน
• องค์กรต้องทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า มีความสุขในการทำงาน และเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กร
• บริษัทชั้นนำหลายที่ ให้ความสำคัญกับ Employee Engagement เพราะพนักงานเป็น Key Driver สำคัญที่จะผลักดันองค์กรไปสู่เป้าหมาย บวกกับ Talent War ที่มีการแย่งคนเก่งเข้ามาทำงาน ทำให้ Employee Engagement ยิ่งเป็นเรื่องสำคัญในองค์กร

 

“Employee Engagement” เป็นคำที่ได้ยินกันบ่อย ๆ ในช่วงที่ผ่านมา ด้วยความที่ Trend เรื่องของ Well-Being และการดึงดูดและรักษาพนักงานกำลังเป็นเรื่องที่กำลังเป็นที่พูดถึงในหลาย ๆ องค์กร อีกทั้ง พนักงานเป็นหนึ่งใน Key Driver สำคัญ ที่จะผลักดันองค์กรไปถึงเป้าหมายที่ต้องการ

 

ถ้าให้อธิบายคำว่า Employee Engagement ให้เข้าใจง่าย ๆ คำนี้ หมายถึง การมีส่วนร่วมของพนักงานต่อองค์กร ส่งต่อไปถึง มีแรงจูงใจในการทำงาน มีความผูกพันธ์กับองค์กร และผลดีต่อมิติอื่น ๆ เช่น สร้างผลงานที่ดีขึ้น เพราะสภาพแวดล้อมองค์กรเอื้อต่อการแสดงออกทางความคิด พนักงานทุ่มเทกับงานมากขึ้น อีกทั้งลดอัตราการลาออกอีกด้วย

 

มีสถิติที่น่าสนใจ คือ 85% ของพนักงาน ไม่รู้สึกมีส่วนร่วมกับที่ทำงาน (Source: Gallup’s Research about State of the workplace) ซึ่งส่งผลให้ พนักงานเหล่านี้ จะถูกนิยามว่าเป็น “Quite Quitters” คำนี้หมายถึง การที่พนักงาน มีทัศนคติที่ทำงานเสร็จไปวัน ๆ หรือทำงานแบบ Minimum Effort ไม่ได้ทุ่มเทกับงาน หรือไม่ได้รู้สึกกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพื่อทำงานให้ดีขึ้น ลองนึกภาพว่า ถ้าพนักงานให้องค์กรทั้งหมดเป็น Quite Quitter องค์กรจะมีบรรยากาศอย่างไร

 

อีกกรณีหนึ่งที่น่ากลัวคือ พนักงานบางคน เคยมี Engagement ที่ดีกับองค์กร แต่ด้วยปัจจัยต่าง ๆ ในองค์กร ทำให้พนักงานรู้สึก Disengage ไป เช่น มี workload เยอะมาก ๆ แต่ไม่มีการ support จากหัวหน้า, ไม่เห็นเส้นทางการเติบโตในองค์กร, มีการวัดผลที่ไม่โปร่งใส หรือ พนักงานรู้สึกว่าองค์กรไม่ได้แคร์พวกเขาขนาดนั้น

ทีนี้ องค์กรควรทำยังไงเพื่อสร้าง Employee Engagement ที่ดีในองค์กร? เราจึงขอเสนอ 2 มุมมอง ดังนี้

 

มุมมองแรก คือ ด้านจิตใจของพนักงาน แบ่งให้เข้าใจง่าย ๆ เป็น

• มี Work Life Balance ที่สมดุลอย่างแท้จริง: นั่นคือ พนักงานสามารถมีเวลา “ใช้ชีวิต” ยังมี Healthy Mental Energy อยู่ ไม่ทำให้เรื่องงานมากระทบชีวิตส่วนตัว

ซึ่งองค์กรสามารถทำได้โดย พูดคุยกับพนักงาน ว่ามีความต้องการแบบไหน ระดับ Workload เป็นอย่างไร และมีการ Set Boundary เรื่องเวลาหรือวิธีการทำงานที่ชัดเจน เพื่อไม่ให้เข้าไปกระทบกับชีวิตส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน โดยสิ่งที่สำคัญคือ เมื่อมีการพูดคุยแล้ว ต้องมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่า Feedback ที่ตนเองบอกไป มีค่าและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง

• มี Supportive Leader คอยสนับสนุน: หัวหน้างาน ต้องทำตัวเป็น Active Listener เพื่อได้ Input จากพนักงาน และนำไปพัฒนาต่อ อีกทั้งต้องคอยให้ Feedback และชมเชย ในเวลาที่พนักงานทำงานได้ดี เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่า สิ่งที่ตนเองทำ มีความหมาย และเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้องค์กรไปถึงจุดที่ต้องการได้
• สร้าง Non-Toxic Work Environment ในองค์กร: จากสถิติของ Mckinsey พบว่า Toxic Workplace เป็นปัจจัยหลักที่นำไปสู่การ Burnout ของพนักงาน และนำไปสู่การลาออก ซึ่งพนักงานกว่า 60% เคยพบเจอ Toxic Workplace

องค์กรควรสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี มี Role Model จากพนักงานที่ดี เพื่อเป็นแบบอย่างให้พนักงานคนอื่น ๆ ปฏิบัติตาม, มี Open-Communication และพร้อม Support พนักงานหากมีปัญหา

นอกจากนี้ ยังมีเรื่องอื่น ๆ อีกที่สามารถสร้าง Employee Engagement ที่ดี โดยเริ่มต้นจากการให้ความสำคัญกับจิตใจของพนักงาน ซึ่งแต่ละองค์กร ต้องรู้จักทำความเข้าใจองค์กรของตน แล้วเลือกวิธีที่เหมาะสม

 

มุมมองที่สอง คือ ด้านการทำงาน แบ่งให้เข้าใจง่าย ๆ เป็น

• ทำให้พนักงานรู้สึกว่า ได้ทำงานที่มีความหมาย (Meaningful Work): องค์กรควรทำให้พนักงานรู้สึกว่า พนักงานทุกคนเป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย ให้พนักงานรู้สึกภูมิใจและมีส่วนร่วมกับงานอย่างแท้จริง
• มีโอกาสในการเติบโต และเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ (Learning & Development Opportunity): หากพนักงานไม่เห็นลู่ทางที่จะเติบโตในองค์กร และองค์กรไม่ได้ให้องค์ความรู้ใหม่ ๆ กับพนักงานเลย ก็ไม่มีเหตุผลที่ต้องทุ่มเทกับงานเท่าตอนแรกที่เข้ามาแล้ว องค์กรจึงต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองทำอะไรใหม่ ๆ งานที่ท้าทาย หรือได้เรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญในด้านที่สนใจ
• พนักงานรู้สึกได้รับการยอมรับ และชื่นชม  (Recognition & Appreciation): มีสถิติที่น่าสนใจ คือ 79% ของคนที่ลาออกจากงานเผยว่า การไม่เคยได้รับคำชมจากหัวหน้างานเลย เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้ตัดสินใจลาออก (จาก Global Studies) เพราะฉะนั้น ไม่ว่าจะเป็นความสำเร็จเล็กหรือใหญ่ หัวหน้างานต้องแสดงการชื่นชม และมีการพูดคุยถึง Career Path ของพนักงาน ให้พนักงานเห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญในการเติบโตของแต่ละคน
• พนักงานได้รับการสนับสนุน ให้เอื้อต่อการทำงาน (Employee Enablement): สนับสนุนองค์ประกอบต่าง ๆ ในการทำงาน เช่น มีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีมาช่วยทำงาน มี Resource ที่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ เช่น พนักงานตำแหน่ง Business Analyst สามารถเข้าถึงฐานข้อมูลสถิติที่มีมาตรฐานสากล หรือมีการอบรมเรื่องต่าง ๆ ที่สามารถช่วยยกระดับผลงานของพนักงาน และทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน เป็นต้น

 

เพื่อทำให้เห็นภาพมากขึ้น ขอยกตัวอย่าง Case Study จากบริษัทชั้นนำอย่าง Salesforce ที่มี Culture บริษัทที่สามารถสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงาน ชื่อ “Ohana Culture”

โดยมี Concept เกี่ยวกับความเป็นครอบครัว และ Community ของพนักงาน โดยสื่อไปถึงมิติต่าง ๆ เช่น

• Inclusivity and Diversity ที่สนับสนุนพนักงานจากทุกภูมิหลัง ให้ทุกคนมีส่วนร่วมเหมือนกัน ไม่แบ่งแยกตามภูมิหลัง เช่น มี Employee Resource Groups (ERGs) ไว้ให้พนักงานคอยแชร์ประสบการณ์ต่าง ๆ และสามารถ Support กันได้ โดยไม่แบ่งแยกเชื้อชาติ ให้พนักงานรู้สึกใกล้ชิดกัน
• Ohana Spirit ที่ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม การคอยสนับสนุนและช่วยเหลือกันระหว่างทีม เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่มีมากกว่าการส่งงานไปมาหากันเท่านั้น
• Fun and Celebration เพราะ Salesforce เชื่อว่า การฉลองในทุกความสำเร็จของพนักงาน จะทำให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข และเป็นแรงกระตุ้นทางจิตใจให้กับพนักงานได้ เช่น การมี Team Building Activity เป็นต้น
• ให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance โดยมี Paid Holiday Policy ซึ่งวันหยุดก็จะขึ้นอยู่กับพนักงานแต่ละประเทศ และวัฒนธรรมที่แตกต่างด้วย

 

ทั้งหมดนี้ ขึ้นอยู่กับว่า แต่ละองค์กรมีจุดมุ่งหมายอย่างไร และพนักงานในองค์กรมีความต้องการแบบไหน แต่ปัญหาขององค์กรส่วนใหญ่ คือ องค์กรมีความท้าทายในการออกแบบ Engagement Survey ให้สามารถวัดผลได้อย่างแม่นยำ, สื่อสารให้พนักงานทำ Survey อย่างตรงไปตรงมา, แปรผลให้แม่นยำแบบไม่มีอคติ , และนำไปเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ในการทำงาน และที่คือต้องมีการเปลี่ยนแปลงหลังจากสำคัญ

 

จึงเป็นเหตุให้หลาย ๆ องค์กรต้องการ Expert เข้ามาช่วยเรื่องนี้ อย่างบริษัท HR Consulting เพราะมีประสบการณ์จากการช่วยเหลือหลายองค์กร และมีองค์ความรู้ที่เชี่ยวชาญในเรื่องการบริหารคนและองค์กร อีกทั้งมีเครื่องมือต่าง ๆ ที่ช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลให้หยิบไปใช้ได้ง่าย และมี Action Plan ชัดเจน ทำให้ประหยัดเวลาในการทำงานฝั่งองค์กร

 

อย่าลืมว่า การสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญ องค์กรไม่ว่าจะขนาดเล็ก หรือใหญ่ ไม่ควรละเลย เพราะส่งผลต่อทัศนคติของพนักงานต่อองค์กร และ Performance ของพนักงานอีกด้วย

 

“The way your employees feel is the way your customers will feel. And if your employees don’t feel valued, neither will your customers” by Sybil F. Stershic

 

#PWG #Pragmaandwillgroup #EmployeeEngagement

 

(1) Wellable. 9 Employee Engagement Statistics You Should Know For 2023. (2022). สืบค้นจาก Wellable, 9 Employee Engagement Statistics You Should Know For 2023

 

 

ติดตามบทความต่อไปที่เกี่ยวข้อง

• ก้าวผ่าน Rainbow Washing ใน Pride Month Read More
• Generation Gap หนึ่งในความท้าทายในที่ทำงาน Read More
• ทำแผนให้เป็นจริงด้วย Strategy Execution Read More

หากมีข้อสงสัยเรื่อง People & Organization สามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ผ่านช่องทางด้านล่างนี้