เมื่อผู้นำในองค์กรต้องมีการ “เปลี่ยนผ่าน” แล้วใครล่ะ จะมาเป็น “Successor หรือผู้สืบทอดตำแหน่ง”

 

 

ผู้นำหรือผู้ที่ดำรงตำแหน่งสำคัญในองค์กร ไม่มีใครที่สามารถดำรงตำแหน่งนั้นได้ตลอดไป ไม่ว่าจะเป็นเพราะเกษียณอายุ หรือเหตุผลอื่น ๆ

การทำ Succession Planning อย่างมีประสิทธิภาพจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความมั่นคง และความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร

 

 

กระบวนการนี้ช่วยให้องค์กรสามารถระบุ พัฒนา และเตรียมความพร้อมให้แก่พนักงานในตำแหน่งสำคัญที่มีศักยภาพสูง เพื่อเข้ามารับช่วงต่อในตำแหน่งสำคัญได้อย่างราบรื่น

 

การทำ Succession Planning หรือการหา Successor จึงเป็นเรื่องที่ไม่ควรมองข้าม ไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็ก ใหญ่ หรือองค์กรระดับโลก

 

ในบทความนี้ เราจะพาไปทำความรู้จักกับการหา Successor และการทำ Succession Planning ตั้งแต่ความหมาย ความสำคัญ กระบวนการ รวมถึงกรณีศึกษาจากองค์กรชั้นนำ เพื่อให้เข้าใจถึงความท้าทายและวิธีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

 

 

แล้ว Succession Planning คืออะไร?

 

Succession Planning หรือ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง คือ กระบวนการคัดเลือกและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง เพื่อให้สามารถเข้ามารับช่วงต่อในตำแหน่งสำคัญขององค์กรได้อย่างราบรื่น กระบวนการนี้มุ่งเน้นไปที่การระบุพนักงานที่มีผลงานดีเด่นและมีศักยภาพในการเป็นผู้นำ จากนั้นจะมีการสนับสนุนและพัฒนาบุคคลเหล่านั้นผ่านการฝึกอบรม การสอนงาน และการมอบหมายงานที่ท้าทาย เพื่อเตรียมความพร้อมให้พวกเขาก้าวสู่ตำแหน่งระดับสูงในอนาคต

 

ซึ่งการทำ Succession Planning หรือการหา Successor นี้ จะมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งงานที่มีความสำคัญต่อความสามารถในการแข่งขันและการดำเนินธุรกิจขององค์กร ตำแหน่งเหล่านี้มักจะเป็นตำแหน่งระดับบริหารหรือผู้นำ เช่น ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) รองประธานฝ่ายปฏิบัติการ (COO) หรือผู้อำนวยการฝ่ายต่าง ๆ เป็นต้น

 

 

ทำไม Successor จึงมีความสำคัญ?

 

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

 

• ลดความเสี่ยงและภาวะวิกฤต ช่วยให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้อย่างราบรื่นแม้จะมีการเปลี่ยนแปลงผู้นำ
• ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ที่สำคัญจากผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบันไปยัง Successor ป้องกันไม่ให้องค์ความรู้สำคัญสูญหายไปจากองค์กร
• ให้โอกาสพนักงานที่มีศักยภาพสูงในการเติบโต และก้าวหน้าในสายอาชีพภายในองค์กร
• ช่วยให้องค์กรสามารถวางแผนและเตรียมพร้อมรับมือกับอนาคตได้ดีขึ้น สร้างความมั่นใจให้แก่ผู้ถือหุ้นและนักลงทุน
• ประหยัดค่าใช้จ่ายและเวลาในการสรรหาบุคลากรระดับบริหารจากภายนอก
• เตรียมความพร้อมให้คนรุ่นใหม่ในการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในอนาคต

 

 

กระบวนการทำ Succession Planning ประกอบด้วย 4 ขั้นตอนหลักดังนี้

 

1. การพัฒนาบุคลากร หรือ Talent Development

 

กระบวนการเริ่มต้นด้วยการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง องค์กรจะมีโปรแกรมพัฒนาศักยภาพพนักงานที่มีศักยภาพสูง ผ่านการฝึกอบรม การมอบหมายงานที่ท้าทาย และการหมุนเวียนงาน เพื่อเสริมสร้างทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำ

 

 

2. การระบุบุคลากรที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ หรือ Leadership Talent

 

ในระหว่างโปรแกรมพัฒนาบุคลากร องค์กรจะประเมินและคัดกรองผู้ที่มีศักยภาพสูงสุดในการดำรงตำแหน่งผู้นำ โดยใช้เครื่องมือต่าง ๆ เช่น การประเมินผลงาน การสำรวจความคิดเห็น หรือ Assessment ต่าง ๆ เป็นต้น

 

 

3. การพัฒนาทักษะผู้นำ หรือ Leadership Development

 

สำหรับบุคลากรที่ถูกระบุว่ามีศักยภาพในการเป็นผู้นำ องค์กรจะจัดให้มีการพัฒนาทักษะผู้นำเพิ่มเติม ผ่านหลักสูตรภายในองค์กร การเรียนรู้จากประสบการณ์จริง การได้รับคำแนะนำจากผู้บริหารระดับสูง และการฝึกปฏิบัติงานจริง เพื่อพัฒนาให้มีความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการเป็นผู้นำในอนาคต

 

 

4. การตัดสินใจสืบทอดตำแหน่ง หรือ Succession Decision

 

จากข้อมูลที่ได้จากขั้นตอนก่อนหน้า องค์กรจะสามารถจัดทำแผนผัง Successor โดยระบุ Successor ที่เหมาะสมสำหรับแต่ละตำแหน่งสำคัญ เมื่อมีตำแหน่งว่างลง องค์กรจะดำเนินการตามแผนที่วางไว้ รวมถึงการปรับปรุงแผนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน

 

ตลอดกระบวนการนี้ องค์กรต้องให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการข้อมูลและการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มั่นใจว่าการวางแผนสืบทอดตำแหน่งมีประสิทธิภาพและตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรได้อย่างแท้จริง

 

สามารถอ่านบทความนี้ เพื่อดูรายละเอียดการทำ Succession Planning ได้ จาก Link นี้

 

 

เมื่อรู้อย่างนี้แล้วอะไรคือ Challenge เกี่ยวกับการเฟ้นหา Successor และเรื่อง Succession Planning

 

แม้ว่าเรื่อง Succession Planning จะมีความสำคัญ แต่ก็มีความท้าทายหลายอย่างที่องค์กรต้องเผชิญ ได้แก่

 

1. การมองภาพในมุมมองระยะยาว

 

การระบุตำแหน่งงานที่มีความสำคัญต่อองค์กรในระยะยาวเป็นสิ่งท้าทาย เนื่องจากหลายองค์กรมักจะมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งที่สำคัญในปัจจุบันเท่านั้น แต่ความต้องการในอนาคตอาจเปลี่ยนแปลงไป

องค์กรจึงต้องวางแผนล่วงหน้าโดยคำนึงถึงกลยุทธ์และเป้าหมายระยะยาวด้วย

 

 

2. การประเมิน Capability ของพนักงานที่มีความซับซ้อน

 

การประเมิน Capability ของพนักงานเป็นเรื่องที่ท้าทาย เนื่องจากต้องพิจารณาจากหลายปัจจัย ทั้งผลงาน Capability แรงจูงใจ ฯลฯ องค์กรต้องมีเครื่องมือและกระบวนการที่เหมาะสมในการประเมินอย่างถูกต้องและเป็นธรรม เนื่องจากหากประเมินด้วยคนทั้งหมด อาจมีเรื่อง Bias จากพื้นหลังที่แตกต่างกัน องค์กรต้องระมัดระวังและมีกระบวนการที่โปร่งใสเพื่อหลีกเลี่ยงอคติเหล่านี้

 

 

3. การจัดการข้อมูลและการติดตามผลเพื่อนำไปพัฒนาต่อ

 

การติดตามและประเมินผลการดำเนินงานของแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นสิ่งจำเป็น แต่หลายองค์กรมักจะขาดการบริหารจัดการข้อมูลที่ดี ทำให้ยากต่อการวัดผลสำเร็จและปรับปรุงแผนให้ทันสมัย อีกทั้งต้องแบ่งเวลาในการติดตามผลการพัฒนาของพนักงานอีกด้วย

 

 

4. การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้เห็นภาพการเติบโตในองค์กร

 

หนึ่งในความท้าทายสำคัญ คือ การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงไว้กับองค์กร เนื่องจากพนักงานเหล่านี้มีทางเลือกมากมายในตลาดแรงงาน จึงอาจได้รับข้อเสนอที่ดึงดูดจากที่อื่น ๆ ทำให้องค์กรต้องหมั่นสำรวจ และสร้างแรงจูงใจในเส้นทางอาชีพ และความก้าวหน้าในองค์กรให้ชัดเจน และเป็นธรรมกับพนักงานเหล่านี้

 

 

5. การปรับแผนให้ทันสมัย ตอบโจทย์กับสถานการณ์ปัจจุบันขององค์กร

 

Succession Planning ไม่ใช่สิ่งที่ทำครั้งเดียวแล้วเสร็จสิ้น องค์กรต้องทบทวนและปรับปรุงแผนอย่างสม่ำเสมอ ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง การเข้ามาของพนักงานใหม่ หรือการลาออกของบุคลากรสำคัญ

 

 

6. การจัดการขวัญกำลังใจของพนักงาน

 

พนักงานบางคนอาจรู้สึกผิดหวังที่ไม่ได้รับเลือก ในขณะที่บางคนอาจรู้สึกกดดันจากความคาดหวังที่เพิ่มขึ้น องค์กรต้องสื่อสารอย่างชัดเจนถึงเกณฑ์ในการคัดเลือกและความคาดหวังในการพัฒนา รวมถึงให้การสนับสนุนและกำลังใจแก่พนักงานอย่างเหมาะสม

 

จะเห็นได้ว่า การเฟ้นหา Successor และพัฒนาจนมาเป็นผู้นำคนสำคัญคนใหม่นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย มีความท้าทายมากมาย ตั้งแต่เรื่องการวางแผน การพัฒนา การสื่อสาร การเปลี่ยนผ่าน ที่ต้องอาศัยระยะเวลาจากหลายฝ่าย ทั้งผู้บริหาร พนักงาน HR และผู้เกี่ยวข้องอื่น ๆ เพื่อสร้างการเปลี่ยนผ่านที่ราบรื่นที่สุด ทำให้ Succession Planning ควรทำตั้งแต่เนิ่น ๆ และสร้าง Internal Buy-In ให้ได้

 

 

Case Study เกี่ยวกับองค์กรชั้นนำระดับโลก ในการหา Successor หรือผู้สืบทอดตำแหน่ง

 

Case Study ของ Walt Disney: การเปลี่ยนผ่านจาก Michael Eisner สู่ Bob Iger

 

“หา Successor ที่พร้อมรักษา Legacy และพร้อมสู้กับภูมิทัศน์สื่อที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบันและอนาคต”

 

Walt Disney Company หรือองค์กรที่ขึ้นชื่อเรื่อง Storytelling และความคิดสร้างสรรค์ มี Case Study ที่น่าสนใจเกี่ยวกับการหาผู้สืบทอด หรือ Successor และการเปลี่ยนผ่านให้เกิดความต่อเนื่อง

 

แผนเรื่อง Succession Planning ของ Disney มุ่งเน้นการเฟ้นหา Successor ที่สามารถสืบทอดและรักษา Legacy เรื่อง ความคิดสร้างสรรค์ ขององค์กร อีกทั้งสามารถผลักดันบริษัทให้ก้าวไปข้างหน้าในภูมิทัศน์สื่อที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

 

การก้าวขึ้นสู่ตำแหน่ง CEO ของ Bog Iger จึงมีความโดดเด่นด้วยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงอัตลักษณ์แบรนด์อันเป็นเอกลักษณ์ของ Disney และความจำเป็นในการปรับตัวให้เข้ากับความชอบของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งเป็นผลมาจากประสบการณ์หลายปีของเขาภายในบริษัท ซึ่งได้ดำรงตำแหน่งต่าง ๆ ที่ช่วยให้เข้าใจบทบาทที่แตกต่างกันของแต่ละฝ่ายในองค์กร

 

ทำให้แนวทางเรื่อง Succession Planning ของ Disney โดดเด่นเรื่อง การบ่มเพาะพนักงานที่เข้าใจแก่นแท้ของ Storytelling และการประยุกต์ใช้ในแพลตฟอร์มต่าง ๆ แนวทางแบบองค์รวมนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าบริษัทจะยังคงเป็นผู้นำในEntertainment Industry ในขณะเดียวกันก็ยอมรับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและช่องทางใหม่ ๆ ในการนำเสนอเนื้อหาอยู่เสมอ

 

 

Case Study ของ Amazon: การเปลี่ยนผ่านจาก Jeff Bezos สู่ Andy Jassy

 

“หา Successor ที่พร้อมเสี่ยงอย่างรอบคอบ ให้ความสำคัญกับลูกค้า และสามารถคาดการณ์ทิศทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป”

 

Amazon หรือองค์กรด้านเทคโนโลยียักษ์ใหญ่ที่เป็น Multinational ก็มีแนวทางเรื่อง Succession Planning ที่น่าสนใจไม่แพ้กัน

 

Amazon มีแนวทางการทำ Leadership Development ที่โดดเด่นด้วยแนวทางเฉพาะในการพัฒนาผู้นำและความเต็มใจที่จะเสี่ยงอย่างไม่มีข้อจำกัด และสะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของ Amazon ในด้านนวัตกรรม การให้ความสำคัญกับลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centricity) และการสร้างวัฒนธรรมแห่งการทดลองอย่างรอบคอบ

 

อีกทั้งจะมีแก่นที่เน้นย้ำเรื่อง การคิดในภาพระยะยาว และความเป็นเลิศในการดำเนินงาน หนึ่งในเอกลักษณ์เรื่อง Succession Planning คือ เรื่อง Risk-Taking และ การทดลอง เนื่องจาก Jeff Bezos ต้องการจะก้าวเข้าสู่ธุรกิจใหม่ ตั้งแต่ Cloud Computing ถึงเรื่อง Entertainment สะท้อนถึงแนวทางอันเป็นเอกลักษณ์ในการบ่มเพาะผู้นำที่ไม่กลัวที่จะทำลายบรรทัดฐานเดิม ๆ

 

กรณีศึกษาของ Amazon เน้นย้ำว่า คนที่จะมาเป็น Successor ต้องยอมรับในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เช่น E-Commerce และ Technology จำเป็นต้องมีผู้นำที่ไม่เพียงแต่ยอมรับความเสี่ยง แต่ยังสามารถคาดการณ์และกำหนดทิศทางการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรมได้ และโดดเด่นด้วยความสามารถในการผสมผสานการให้ความสำคัญกับลูกค้า นวัตกรรม และการเสี่ยงอย่างรอบคอบ ซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าบริษัทจะเติบโตและครองตลาดอย่างต่อเนื่อง

 

 

Case Study ของ Unilever: การเปลี่ยนผ่านจาก Paul Polman สู่ Alan Jope

 

“หา Successor ที่มีกลยุทธ์ ผสมผสานเรื่องความยั่งยืน นวัตกรรม และ Global Awareness ในการเป็นผู้นำคนต่อไป”

 

Unilever หรือ องค์กรสินค้าอุปโภคบริโภคข้ามชาติมีแนวทางเรื่อง Succession Planning ในการสร้างผู้นำให้สอดคล้องกับแนวโน้มตลาดที่เปลี่ยนแปลงไป

 

Unilever นั้นมีสินค้าอุปโภคบริโภคในพื้นที่ที่หลากหลาย ซึ่งมีความแตกต่างทางวัฒนธรรมและความต้องการของผู้บริโภคที่แตกต่างกัน ทำให้แนวทางของยูนิลีเวอร์เกี่ยวข้องกับการเฟ้นหา Successor จะไม่เพียงแต่หาผู้ที่มีทักษะจำเป็น แต่ยังต้องสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัทและความมุ่งมั่นในด้านความยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคม

 

ตัวอย่างของ Unilever ชี้ให้เห็นว่า Succession Planning ที่มีประสิทธิภาพไม่ใช่เพียงแค่การเติมเต็มตำแหน่งผู้นำ แต่เป็นการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ให้ผู้นำสามารถกำหนดทิศทางอนาคตของบริษัท ด้วยการผสมผสานความยั่งยืน นวัตกรรม และความตระหนักรู้ระดับโลกเข้ากับแนวทางการสร้างผู้นำ

 

จะเห็นได้ว่า แต่ละองค์กร จะมีการตั้งเรื่อง ทิศทางองค์กรในอนาคต Values ที่องค์กรให้คุณค่าเป็นสำคัญ และเฟ้นหา Successor ที่สอดคล้อง และรู้จักองค์กรนั้น ๆ เป็นอย่างดี จากนั้นจึงพัฒนาเพื่อให้พร้อมต่อการขึ้นมาเป็นผู้นำคนใหม่ในองค์กร

 

 

Final Thoughts เกี่ยวกับเรื่อง Succession Planning

 

Succession Planning หรือการหา Successor เป็นกระบวนการที่สำคัญยิ่งสำหรับความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร เพราะช่วยให้องค์กรสามารถระบุ พัฒนา และเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานที่มีศักยภาพ เพื่อให้สามารถก้าวเข้ามาสานต่อบทบาทผู้นำได้อย่างราบรื่นเมื่อถึงเวลาอันสมควร

 

แม้ว่าการวางแผนสืบทอดตำแหน่งจะมีความท้าทาย แต่ประโยชน์ที่ได้รับก็คุ้มค่า องค์กรที่มีการวางแผนที่ดีจะสามารถลดความเสี่ยง รักษาความต่อเนื่องทางธุรกิจ และสร้างความเชื่อมั่นให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้

 

ดังนั้น ผู้นำและฝ่าย HR จึงควรให้ความสำคัญกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ผ่านการกำหนดกลยุทธ์ การสื่อสารที่ชัดเจน และการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อสร้างผู้นำรุ่นต่อไปที่พร้อมจะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในอนาคต

 

 

#PragmaandWillGroup #HRTheSeriesPWG #Successor #SuccessionPlanning #Organization #LeadershipDevelopment #HR #ผู้สืบทอดตำแหน่ง #Business

 

 

Reference:

 

AIHR. Succession Planning: Essential Guide for HR. (2024). สืบค้นจาก AIHR

AIHR. How to overcome these 7 succession planning challenges. (2024). สืบค้นจาก AIHR

Testlify. Top 8 case studies of successful succession planning. (2024). Testlify

 

 

 

ติดตามบทความที่เกี่ยวข้อง

• ปลดล็อกศักยภาพพนักงาน ด้วยการใช้ Employee Capability Assessment สู่การพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพ Read More
• Competency หรือ สมรรถนะ คืออะไร ต่างจาก Skill อย่างไร Read More
• ปลดล็อกศักยภาพ สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วย Capability อย่างมีมาตรฐาน Read More

หากต้องการติดต่อสามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact