ในขณะที่ประเทศไทยกำลังเผชิญกับความท้าทายเรื่องคนที่ทวีความเข้มข้นขึ้นเรื่อย ๆ ในปี 2025 ธุรกิจต่าง ๆ จำเป็นต้องปรับกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล หรือ HR เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในด้านพนักงาน

 

ตัวอย่างความเร่งด่วนที่ปรากฏชัดเจน เช่น ขาดมิติด้านความยั่งยืนในเรื่องการดึงดูดและรักษาพนักงาน, พนักงานไทยยังขาดทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานในอนาคต และขาดความพร้อมในการผลักดันองค์กรสู่อนาคต เป็นต้น

 

ในบริบทนี้ ธุรกิจไม่สามารถพึ่งพาแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล หรือ HR แบบเดิม ๆ ได้อีกต่อไป

 

 

บทความนี้ เลยจะพาให้คุณได้เห็นถึง 5 กลยุทธ์เรื่อง HR ฉบับปฏิบัติจริง สำหรับองค์กรไทยในปี 2025 ดังนี้

 

 

1. สร้างความ Fit ระหว่างคน กับงานและองค์กร ตั้งแต่ก้าวแรกในองค์กร

 

“เพราะการสัมภาษณ์เก่ง ไม่ได้หมายถึงจะทำงานเก่งหรือ Fit กับองค์กรเสมอไป”

 

• เหตุใดจึงเร่งด่วนสำหรับประเทศไทย: ธุรกิจไทยกำลังดิ้นรนเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานด้วยพนักงานที่เหมาะสม โดยเฉพาะในสาขาที่กำลังเติบโต เช่น AI การวิเคราะห์ข้อมูล และพลังงานสีเขียว การจ้างงานตามสมรรถนะช่วยให้มั่นใจว่าผู้ที่ได้รับการจ้างงานมีทักษะและพฤติกรรมเฉพาะที่จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จในบทบาทของพวกเขา

 

ความไม่สอดคล้องกันระหว่างการตัดสินใจจ้างงาน และความต้องการขององค์กรเป็นตัวทำลายประสิทธิภาพอย่างเงียบ ๆ โดยมีพนักงานใหม่จำนวนมาก ที่ลาออกภายในปีแรก เนื่องจากรู้สึกไม่ Fit ตามบทบาทที่คาดหวังไว้

 

จากรายงานของ Jobvite พบว่า 43% ของพนักงานใหม่รู้สึกว่า บทบาทใน Day-to-day ไม่เป็นอย่างที่คาดหวังไว้ และ 32% ของพนักงานใหม่พบว่าไม่ชอบวัฒนธรรมองค์กร

 

ความไม่สอดคล้องนี้ไม่เพียงแต่สูญเสียทรัพยากรเท่านั้น แต่ยังรบกวนพลวัตของทีม บริษัทต่าง ๆ จึงเริ่มเปลี่ยนไปใช้การจ้างงานตามทักษะ หรือ Skill-Based Hiring เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว เพื่อให้ได้คนที่พร้อมทำงานจริง อีกทั้งทดสอบด้านความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรก่อนที่จะรับเข้าทำงาน

 

• แนวทางแก้ไขปัญหา: ใช้การประเมินสมรรถนะเพื่อประเมินผู้สมัครตามทักษะเฉพาะของงาน หรือเรียกได้ว่า ทดสอบแบบให้ลองเผชิญตามหน้างานจริง มากกว่าความรู้เชิงทฤษฎีทั่วไป โดยสามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้ง ประเมินพฤติกรรมอันพึงประสงค์ของตำแหน่งงาน และวัฒนธรรมองค์กร แนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนี้ช่วยลดอคติและรับประกันความเหมาะสมที่ดีขึ้น

 

โดย Pragma and Will Group ก็มี ระบบช่วยประเมินสมรรถนะ หรือ Capability  เช่นกัน ซึ่งเราสามารถช่วยเหลือตั้งแต่ ออกแบบ Capability Model และช่วยปรับแต่งรูปแบบคำถามเพื่อให้เข้ากับบริบทงาน และองค์กรมากที่สุด

 

 

2. ปรับโฉม EVP ที่จะมอบให้พนักงาน เพราะเป็นรากฐานสำคัญของกลยุทธ์อื่น ๆ ของ HR

 

“พลิกเกม HR มัดใจรักษาและดึงดูดคนเก่ง สร้างองค์กรแกร่งอย่างยั่งยืน”

 

• เหตุใดจึงเร่งด่วนสำหรับประเทศไทย: จากรายงานของ Michael Page พบว่า 69% ของผู้ตอบแบบสอบถาม มุ่งจะลาออกจากองค์กรหากได้รับค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น ได้เลื่อนตำแหน่ง หรือได้ Work-Life Balance ที่ดีขึ้น

 

บริษัทไทยหลายแห่งลงทุนอย่างมากในกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล หรือ HR เช่น โปรแกรมด้านสุขภาพ การจัดการงานที่ยืดหยุ่น และการฝึกอบรม แต่มักมองข้ามรากฐานหลัก คือ “คุณค่าที่มอบให้พนักงาน (EVP)” ที่ตรงใจกลุ่มพนักงานเป้าหมาย

 

โดยปราศจาก EVP ที่ชัดเจน ความพยายามเหล่านี้อาจดูแยกส่วนและไม่สามารถสร้างความรู้สึกร่วมกับพนักงานได้ EVP ที่แข็งแกร่งแสดงให้เห็นว่าทำไมพนักงานควรเลือกทำงานกับองค์กรของคุณ ตั้งแต่วันแรกที่สัมภาษณ์ไปจนถึงวันสุดท้ายที่อยู่กับองค์กร เพื่อสร้างความสอดคล้อง และสร้างการลงทุนที่เหมาะสม ตรงตาม EVP ที่มุ่งหวังไว้ตั้งแต่แรก

 

• แนวทางต่อไป: องค์กรควรถอยหลังกลับมา 1 ก้าว เพื่อมาตกตะกอนว่า กลุ่มพนักงานเป้าหมายที่เราต้องการจะรักษาและดึงดูด มีพฤติกรรมเป็นอย่างไร ชอบหรือสนใจเรื่องอะไร อาจผ่านการทำแบบสอบถาม การสัมภาษณ์ แล้วค่อยนำไปออกแบบกลยุทธ์หรือลงทุนเรื่อง HR อื่น ๆ ให้สอดคล้องกับ EVP นั้น ๆ

 

• เช่น Tech Company ต้องการมอบคุณค่าเรื่อง ความยืนหยุ่น และความเป็นอิสระให้กับพนักงาน ส่งผลให้ มี Flexible working hour สามารถ Work remotely ได้ตลอดเวลา และมีเงินทุนให้พนักงานแต่ละคน ไปเลือกเรียน Online course ตามอิสระ ทำให้เรื่องการปรับแต่งออฟฟิศ และการลงทุนเรื่อง Training ทีละรอบใหญ่ ๆ ไม่จำเป็นต้องลงทุนมากเท่าที่อื่น เป็นต้น

 

จะเห็นได้ว่า การเริ่มต้นเพียงจุดเปลี่ยนเล็ก ๆ ก็สามารถสร้าง Impact ที่ยิ่งใหญ่ได้ หากเราเปลี่ยนถูกจุด หากใครสนใจ ที่ปรึกษาด้านการออกแบบ EVP ให้ตรงใจกับพนักงานในประเทศไทย สามารถติดต่อเราได้ที่ช่องทางด้านล่าง

 

 

3. พัฒนาพนักงานให้ตรงจุด: ด้วยสมรรถนะที่จำเป็นในการทำงาน

 

“ปิดช่องว่างสมรรถนะ ให้คนเก่งพร้อมลุย”

 

• เหตุใดจึงเร่งด่วนสำหรับประเทศไทย: การเพิ่มขึ้นของ AI ระบบอัตโนมัติ กำลังเปลี่ยนแปลงบทบาทของงาน แรงงานไทยเสี่ยงที่จะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง หรือพัฒนาได้ไม่ทันโลก หากไม่ถูกยกระดับทักษะตั้งแต่ปัจจุบัน
• จากผลวิจัยของ Sea (ประเทศไทย) พบว่า แรงงานไทยขาดทักษะดิจิทัล 45% หรือราว 17 ล้านคน ทำให้เสี่ยงถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ
• และ 70% ของแรงงานไทย เห็นตรงกันว่า ความต้องการด้านทักษะต่าง ๆ จะมีความเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก ใน 5 ปีข้างหน้า

 

ช่องว่างทักษะในประเทศไทยกำลังขยายตัว เพื่อแก้ไขปัญหานี้ องค์กรต้องเริ่มประเมินสมรรถนะ ทักษะ ของพนักงานอย่างจริงจังมากขึ้น อีกทั้งนำมาวิเคราะห์ ตกผลึกว่า อะไรที่เป็นจุดแข็งและจุดที่ควรพัฒนา เพื่อออกแบบโปรแกรมการพัฒนา และติดตามผล เพื่อสร้างความยั่งยืนในเชิงทรัพยากรบุคคลในเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

 

• แนวทางต่อไป: ใช้การประเมินสมรรถนะและ People Analytics เพื่อระบุช่องว่างทักษะและสร้างแผนการพัฒนาส่วนบุคคล และหากองค์กรใด เริ่มนำระบบ AI และระบบอัตโนมัติต่าง ๆ มาใช้แล้ว อย่าลืมตรวจสอบความเข้าใจในการใช้งานของพนักงานในองค์กรของคุณด้วยว่าพร้อมหรือยัง

 

ความได้เปรียบของ Pragma and Will Group คือ เรามีพร้อม ทั้งระบบประเมินสมรรถนะ ที่สามารถนำไปใช้ได้ทั้ง People Management Journey อีกทั้ง มีที่ปรึกษามากประสบการณ์ที่สามารถทำเรื่อง People Analytics สอดคล้องต่อไปได้กับระบบดังกล่าว ช่วยให้ธุรกิจไทยปิดช่องว่างทักษะและสร้างกำลังแรงงานที่พร้อมรับอนาคต

 

 

4. เตรียมพร้อมผู้นำรุ่นต่อไป: วางแผนสืบทอด CEO เพื่ออนาคตที่ยั่งยืน

 

“ผู้นำองค์กร คือ เข็มทิศสำคัญที่ขาดไม่ได้ วางแผนสืบทอดผู้นำอย่างไรให้ทันโลกที่เปลี่ยนแปลง”

 

• เหตุใดจึงเร่งด่วนสำหรับประเทศไทย: ในเรื่องนี้ เรียกได้ว่า มีความเร่งด่วนกับทุกที่ เพราะเสี่ยงต่อการหยุดชะงักทางธุรกิจ และขาดคนตัดสินใจในการเดินหน้า แต่ในบริบทประเทศไทย คือ ต้องทำการบ้านว่า ผู้นำยุคใหม่ขององค์กรสอดคล้องกับบริบทในภายภาคหน้าเป็นอย่างไร

 

 

การขาดการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง CEO เป็นปัญหาสำคัญสำหรับธุรกิจ ซึ่งเพิ่มความซับซ้อนเข้าไปอีก คือ มีข้อเท็จจริงว่า คนรุ่นใหม่ อย่าง Gen Z, Gen Y ส่วนมาก ให้ความสำคัญกับประสบการณ์ชีวิตมากกว่าความก้าวหน้าในอาชีพแบบดั้งเดิม

 

ทำให้การหาผู้สืบทอดตำแหน่งจะยากกว่าสมัยก่อนอย่างมาก ดังนั้น องค์กรจึงต้องใช้เวลา และมองการณ์ไกลมากขึ้น

 

• แนวทางต่อไป: ตกตะกอนว่าผู้นำในอนาคตที่องค์กรต้องการต้องมีสมรรถนะ และ Profile แบบใด เช่น ต้องมี Agility สูง เพราะโลกเปลี่ยนแปลงเร็วขึ้นอย่างมาก อีกทั้งต้องสอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า และผู้ถือหุ้น ฯลฯ จากนั้นระบุผู้นำที่มีศักยภาพสูงผ่านการประเมินสมรรถนะ และให้เข้าโปรแกรมการพัฒนาผู้นำตั้งแต่เนิ่น ๆ เพื่อลดความเสี่ยงในการหยุดชะงัก

 

เราพร้อมที่จะเป็นที่ปรึกษาช่วยวางกลยุทธ์การวางแผนสืบทอดตำแหน่งที่ปรับแต่งโดยเฉพาะองค์กร สนับสนุนด้วยเครื่องมือประเมินสมรรถนะที่ระบุและบ่มเพาะผู้นำในอนาคต

 

 

5. Performance Management ยุคใหม่: ต่อยอดการประเมินผลงาน สู่การวางแผนการเติบโต

 

“ขับเคลื่อนการเติบโตด้วยสมรรถนะ และการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกอย่าง People Analytics”

 

• เหตุใดจึงเร่งด่วนสำหรับประเทศไทย: องค์กรไทยจำนวนไม่น้อย ที่ยังไม่มีรูปแบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน ใช้ตามประสบการณ์และสัญชาติญาณของหัวหน้างานเพียงอย่างเดียว ซึ่งหัวหน้างานแต่ละท่านก็มีเกณฑ์หรือแนวทางปฏิบัติไม่เหมือนกัน อีกทั้งบางท่านไม่ได้เติบโตมาในสาย People Manager กล่าวคือ เก่งหน้างาน แต่ไม่เก่งเรื่องการบริหารคน ทำให้พนักงานไม่ถูกดึงศักยภาพสูงสุดออกมา นำไปสู่การหมดไฟ การเติบโตในอาชีพหยุดชะงัก หรือถึงขั้นลาออก เป็นต้น

 

 

การจัดการเรื่องเหล่านี้ ไม่ใช่เพียงการประเมินประจำปีอีกต่อไป—แต่เกี่ยวกับการเสริมพลังให้พนักงานรู้สึกถึงการมีส่วนร่วม ในการพัฒนาอาชีพของตนเอง

 

ระบบแบบดั้งเดิมมักไม่สามารถให้ข้อเสนอแนะที่นำไปปฏิบัติจริงได้ หรือเป็นเพียงการแนะนำในระยะสั้นเท่านั้น นำไปสู่การขาดความผูกพัน การจัดการประสิทธิภาพตามสมรรถนะมุ่งเน้นที่การให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทักษะ และความก้าวหน้าในอาชีพที่เป็นธรรม

 

• แนวทางต่อไป: ประเมินพนักงานตามสมรรถนะเฉพาะตามบทบาทและให้ข้อเสนอแนะที่ชัดเจนเฉพาะบุคคล อีกทั้งนำ Insight ต่าง ๆ ทั้งข้อมูลด้านคุณภาพ และปริมาณ มาหาความสอดคล้อง และสร้างแนวทางพัฒนาได้อย่างตรงจุดมากขึ้น เสริมพลังพนักงานและผู้จัดการให้ขับเคลื่อนการเติบโตไปด้วยกัน

 

 

Final Thought: ถึงเวลาที่ต้องลงมือแล้ว

 

ความท้าทายที่ธุรกิจไทยกำลังเผชิญในปี 2025 มีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่โอกาสก็มีความสำคัญเช่นกัน องค์กรสามารถเริ่มพิจารณาจาก 5 ข้อด้านบน เพื่อดูแนวทางการพัฒนาด้าน HR ให้เข้ากับบริบทขององค์กรคุณ หรือหากต้องการคำปรึกษาเพิ่มเติม Pragma and Will Group ก็ยินดีเช่นกัน

 

 

Reference:

 

• Fast company. (2018). This is why new hires leave within the first 90 days. Fast company
• Michael Page. (2022). 69% of Thailand’s employees willing to forgo higher salaries or job promotions for work-life balance. Michael Page
• PWC. (2023). 39% of Asia Pacific workers believe their organisation will not survive beyond the next decade if they continue on their current path. PWC
• The Standard. (2024). Succession Planning วางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง จุดชี้เป็นชี้ตายธุรกิจ ‘รุ่งโรจน์’ หรือ ‘ร่วงโรย’. The Standard

 

 

ติดตามบทความที่เกี่ยวข้อง

• เปิดโลก 5 HR Trends 2025 ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงและโอกาสทางธุรกิจ Read More
• 6 Insight สำคัญในอนาคต เรื่องงาน คน และองค์กร จาก Future of Jobs Report 2025 Read More
• Competency หรือ สมรรถนะ คืออะไร ต่างจาก Skill อย่างไร Read More