รู้กว้าง - รู้ใหม่ - คิดเร็วทำเร็ว DNA มนุษย์งานยุคดิจิทัล

September 30, 2020

Bangkokbiznews เรียบเรียงจากการบรรยายของคุณ วันเฉลิม สิริพันธุ์

แชร์บทความนี้

Facebook
Twitter
LinkedIn

เรียบเรียงจากการบรรยายหัวข้อ Job Redesign at Work – Integrating Organization and People with Technology to Prepare for The Future บรรยายโดย วันเฉลิม สิริพันธุ์, Managing Partner, Pragma and Will Group Co. ในงาน “THAILAND HR FORUM 2020” จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT

 

ตีพิมพ์และเผยแพร่โดยกรุงเทพธุรกิจ วันที่ 30 กันยายน 2020

https://www.bangkokbiznews.com/business/900176

 

เทคโนโลยีที่ก้าวหน้าส่งผลให้โลกเปลี่ยนแปลงเร็วแรงแบบฉับพลัน ชนิดที่ไม่อาจคาดการณ์แม้กระทั่งในอีก 3-6 เดือนข้างหน้า ทุกคนจำเป็นต้องปรับตัว และจะดีกว่าหากนำ Data analytics มาใช้วางแผนและตัดสินใจ

 

“วันเฉลิม สิริพันธุ์” Managing Partner บริษัท แพร็กมา แอนด์ วิลล์ กรุ๊ป จำกัด (Pragma and Will Group หรือ PWG) ดำเนินธุรกิจที่ปรึกษาด้านการจัดการธุรกิจผ่านทางข้อมูล (Data Driven Management Consultant)บอกว่า มนุษย์จะต้องใช้ชีวิตอยู่กับมันให้ได้ เราต้องเรียนรู้ที่จะอยู่กับเทคโนโลยีและเรียนรู้ความรู้ที่จำเป็นควบคู่ไปด้วย ยกตัวอย่างให้เห็นภาพง่ายๆ ก็คือ แม้ทุกวันนี้เวลาที่ติดขัดฟังภาษาอังกฤษไม่รู้เรื่อง ไม่เข้าใจความหมายก็เปิดกูเกิลแปลได้ทันที แต่ถึงอย่างไรเราก็ยังจำเป็นต้องเรียนภาษาอังกฤษอยู่ดี

ชีวิตคนและโลกการทำงานนอกจากนี้จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก จากการศึกษาร่วมกันของ PWG กับ TCDC พบว่ามีอาชีพมีตำแหน่งงานจำนวนมากที่จะต้องปรับตัว งานที่จะหายไปส่วนใหญ่มักมีกระบวนการทำงานซ้ำๆ มีเกณฑ์การตัดสินใจชัดเจน และมีผู้ให้บริการเอาท์ซอร์สที่มีต้นทุนต่ำกว่า หรือมีเทคโนโลยีที่มาทำแทนได้ ส่วนงานที่เป็นที่ต้องการในอนาคต ก็เช่น บิ๊กดาต้า สเปเชียลลิสต์หรือนักวิเคราะห์ข้อมูล สังเคราะห์ข้อมูล ,คนที่ทำงานด้าน UX/UI และดิจิทัล มาร์เก็ตติ้ง ฯลฯ

การทำงานในองค์กรจะเปลี่ยนแปลงไป เดิมเราทำงานด้วยความเชี่ยวชาญในงานใดงานหนึ่ง เป็นการทำงานซ้ำๆ ทำไปเรื่อยๆ ด้วยวิธีเดิมๆ ก็จะกลายเป็นการทำงานที่ต้องมีการวิเคราะห์ คาดการณ์และนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย เพื่อให้ได้เปรียบในการดำเนินธุรกิจเหนือคู่แข่ง และเพื่อสร้างประสิทธิภาพในองค์กร

เพราะโลกเปลี่ยนใหม่ เทคโนโลยีก็มาใหม่ เราจำเป็นต้องเข้าใจ ต้องใช้เป็น ความรู้ในการทำงานที่องค์รกรต้องการก็เปลี่ยนแปลงไป ที่มนุษย์งานต้องรู้ก็คือ 1.รู้หน้างานกว้างขึ้นแต่ไม่ต้องรู้ลึกทุกเรื่อง (T -Shaped skill) 2.เรียนรู้เรื่องใหม่ (Reskill) และ 3.คิดเร็ว ทำเร็ว ปรับเปลี่ยนตัวเองตลอดเวลา (Agile Behavior)

T -Shaped skill คืออะไร? เขายกตัวอย่างตัวเองซึ่งเคยทำงานเป็นที่ปรึกษา HR อยู่ประมาณสิบปี ย่อมมีความรู้เชิงลึกด้านนี้ แต่เมื่อ 2-3 ปีที่ผ่านมาเขาหันมาทำเรื่อง Data analytics หมายถึงเขาจะมีความรู้เพิ่มขึ้น มีหน้างานที่กว้างขึ้น กระทั่งสามารถมอบบริการและผลงานให้กับลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น

“หลายท่านคงเคยได้ยินคำว่าซูเปอร์จ็อบ คอนเซ็ปต์ก็คืองานจากเดิมที่เคยทำมาระยะหนึ่งเราต้องรู้ลึกอยู่แล้ว แต่ต้องรู้กว้างขึ้น โดยไม่จำเป็นต้องรู้ลึกในทุก ๆ เรื่อง หลายงานที่เราไม่ต้องรู้ลึกมากเพราะมีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยเรา”

วันเฉลิมบอกว่าจากที่ PWG ทำการสำรวจก็พบว่าแม้หลายองค์กรมั่นใจว่าก้าวเดินบนเส้นทางองค์กรดิจิทัลแล้ว ซึ่งก็ไม่จริงเสมอไปหากพฤติกรรมของคนไม่ได้สอดคล้อง เช่น มีผู้บริหารที่ไม่ยินดีจะพรูฟงานผ่านระบบ ทั้งยังต้องการให้พนักงานมาพรีเซนต์งานให้ฟังที่ออฟฟิศในช่วงเวิร์คฟอร์มโฮม เป็นต้น

บทสรุปของผลกระทบของเทคโนโลยีต่อองค์กรจึงมีอยู่ 3 ด้าน ได้แก่ 1. ลักษณะการทำงาน 2. ลักษณะการจ้างงาน ที่เดิมต้องใช้คนแต่เวลานี้มีระบบทำแทน หรือเดิมต้องจ้างพนักงานแต่เวลานี้จ้างเอาท์ซอร์สแทนเพื่อประหยัดทุนได้มากขึ้น และ 3. ความรู้ที่องค์กรต้องการ เพราะความรู้เดิมใช้การไม่ได้อีกต่อไปต้องเรียนรู้เรื่องใหม่

และยกตัวอย่างของการนำระบบเข้ามาใช้ เช่น Engagement analytics & social media ที่คุ้นเคยกันในอดีตมักเป็นแบบที่ทุกๆ องค์กรจะทำ Engagement survey กันปีละครั้ง โดยประกาศให้พนักงานให้ฟีดแบ็คให้คะแนน แล้วนำฟีดแบ็คมาประมวลผล คำนวนค่าพรีเซนต์ผู้บริหาร ซึ่งเป้าหมายสุดท้ายก็คือคะแนนในแต่ละปีจะต้องสูงขึ้น

ปัจจุบันองค์กรไม่ต้องทำ Survey เพื่อวัดค่าความผูกพันของพนักงาน แต่สามารถใช้ระบบที่จะเข้าไปเก็บดาต้าในทุกๆ แหล่ง เช่น จากที่พนักงานโทรเข้ามาบ่นกับ HR หรือพนักงานเคยไปพิมพ์ต่อว่าองค์กรบนโซเชียลมีเดียหรือจ็อบบอร์ด ระบบจะรวบรวมดาต้าทั้งหมดเข้ามาในฐานข้อมูล ทุก ๆเดือนระบบก็จะดึงค่ามาวิเคราะห์และแจ้งเตือนให้รู้ว่าว่าคะแนนความผูกพันของพนักงานหน่วยงานใดที่กำลังตก ระบบยังช่วยคาดการณ์ได้ว่าพนักงานคนไหนในหน่วยงานใดที่คิดจะลาออก เพราะระบบดึงข้อมูลต่างๆ มาได้ทั้งหมด เช่น คนๆ นี้ลางานบ่อย และเพอฟอรแมนซ์หรือประสิทธิภาพในการทำงานเริ่มตก มีเสียงคอมเพลนมาจากหน่วยงานอื่น เป็นต้น ถ้าคนลาออกเป็นคนเก่งหรือทาเลนท์ก็จะนำไปสู่การหาทางแก้ปัญหาได้ทันท่วงที

แน่นอนระบบช่วยในเรื่องการวางแผนอัตรากำลังคนขององค์กรด้วย  มันจะนำข้อมูลทุกอย่างมาวิเคราะห์แล้วบอกได้ว่ากำลังคนขององค์กรเป็นอย่างไร จะมีพนักงานเกษียณเท่าไหร่ ทั้งช่วยคาดการณ์ได้ว่าในอีกสามปีข้างหน้าองค์กรควรมีพนักงานเท่าไหร่ ระบบช่วยวางแผนในการรับคนว่าเมื่อไหร่ดี เท่าไหร่ดี หรือในเรื่องของทาเลนท์ ดีเวลอปเมนท์ พนักงานต้องรู้เริ่องอะไรเพิ่มเติม จากโปรไฟล์และผลการประเมินที่ผ่านมาของพนักงานแต่ละคน ระบบก็จะบอกได้ควรต้องเพิ่มทักษะทางด้านใด

หรือในเรื่องของการประเมินผล ไม่ว่าจะเป็น KPI หรือ OKR ระบบก็ทำได้ทั้งหมด จากเดิมที่ต้องมีคนมาตั้ง KPI  คอยแอพพรูฟกันว่า KPI ตัวนี้ดีหรือไม่ดี เหมาะหรือไม่เหมาะ แต่ระบบจะคำนวนความเสี่ยงให้ทั้งหมด ตัวอย่างที่ยกมาทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าเทคโนโลยีหรือ Data analytics เข้ามามีส่วนสำคัญในงานของ HR เรียกได้ว่าต่องานทุกฟังก์ชั่นในองค์กรก็ว่าได้

อย่างไรก็ดี PWG ได้ทำแบบสำรวจองค์กร (เริ่มที่อินโดนีเซียและสิงคโปร์ ในเมืองไทยมีแผนจะทำในอีกสองเดือนถัดจากนี้) ซึ่งก็พบว่าองค์กรส่วนใหญ่ที่ซื้อเทคโนโลยีกลับไม่สามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ซื้อมาแล้วก็ต้องจ้างคนเพื่อมารันเทคโนโลยีดังกล่าว  ซึ่งแท้จริงแล้วเทคโนโลยีควรอำนวยความสะดวกทำให้คนสามารถทำงานได้ง่ายขึ้น ถามว่าเหตุการณ์นี้เกิดได้อย่างไร? เขามองว่าอาจเกิดจากองค์กรไม่ได้ดูภาพรวมเริ่มตั้งแต่กลยุทธ์ องค์กรจะซื้อทำไม ซื้อมาเพื่อตอบโจทย์อะไรขององค์กร ซื้อมาแล้วก็ไม่รู้ว่าจะนำมาสร้างรายได้หรือประโยชน์กับองค์กรอย่างไรดี

“อีกเรื่องคือ Agile ผมเองเคยช่วยองค์กรทำเรื่อง Agile Organization สิ่งที่พบก็คือ เมื่อองค์กรประกาศจะเดินบนหลักการนี้ และมักจะอาศัยพนักงานที่ทำงานเก่งมาช่วยทำให้ ซึ่งเขาจะต้องทำงานหนักขึ้นเรื่อยๆ โดยที่องค์กรก็ไม่รู้ว่าจะประเมินผลเขาอย่างไร หรือให้รีวอร์ดเขาอย่างไร การเติบโตเขาจะเป็นอย่างไร คือมันต้องดูทั้งหมดไม่แค่การปรับโครงสร้างองค์กร ปรับกระบวนการทำงาน ต้องดูตั้งแต่ Culture ผู้บริหารพร้อมจะ Fail Fast Learn Fast จริงหรือเปล่า ทุกอย่างมันต้องทำเป็นองคาพยพ”

ติดตาม Pragma and Will Group ได้ที่