“การจ่ายค่าตอบแทนเป็นส่วนสนับสนุนให้องค์กรมีความยั่งยืนได้ โดยองค์กรต้องพร้อมปรับสู่ Modern Reward Strategy ที่ผสานหลายองค์ประกอบ และใช้ข้อมูลเข้ามาช่วยตัดสินใจ บนพื้นฐานความเป็นจริง…”

 

การบริหารและการกำหนดกลยุทธ์ค่าตอบแทนมีความสำคัญต่อภาพรวมขององค์กรเป็นอย่างมาก เพราะการบริหารค่าตอบแทนที่ดีจะช่วยให้องค์กรสามารถสร้างผลลัพธ์ในเชิงของผลงาน ส่งเสริมสภาพแวดล้อมภายในองค์กร สร้างภาพลักษณ์อันดีที่มีต่อสังคมภายนอก และตอบโจทย์ความยั่งยืนในเชิงการเงินขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

ในปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทั้งบริบทของธุรกิจและอุตสาหกรรม สถานการณ์อันไม่คาดคิด และพฤติกรรมของพนักงานเอง ทำให้การบริหารค่าตอบแทนแบบเก่าๆ อาจไม่สามารถตอบโจทย์ตลาดอีกต่อไป

การบริหารค่าตอบแทนแบบดั้งเดิม (Traditional Reward Strategy) ขาดการบูรณาการของหลายๆ องค์ประกอบขององค์กรเข้ามาอยู่ในสมการเดียวกัน เช่น ไม่ได้นำกลยุทธ์ขององค์กรในอนาคตมาวิเคราะห์ด้วย ขาดความเชื่อมโยงของการวางแผนอัตรากำลังหรือค่าใช้จ่ายของบุคลากรที่เพิ่มขึ้น หรือใช้การบริหารค่าตอบแทนแบบ One Size Fit All ในขณะที่ความต้องการของพนักงานมีความหลากหลาย เพราะฉะนั้น ถึงเวลาแล้วที่องค์กรจะต้องปรับการบริหารค่าตอบแทนเป็นแบบใหม่ (Modern Reward Strategy) เพื่อสร้างความยั่งยืนขององค์กร

ดังนั้น เพื่อทำให้เห็นภาพมากยิ่งขึ้น เราจึงเปรียบเทียบให้เห็นในมิติต่างๆระหว่าง Traditional Reward Strategy และ Modern Reward Strategy ดังนี้

 

1. ความสม่ำเสมอในการพิจารณาปรับวิธีการจ่ายค่าตอบแทน

แบบเก่า “Static” คือ มีความถี่ในการปรับเปลี่ยนนโยบายอยู่น้อยครั้ง ไม่ปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์อย่างฉับพลัน มุ่งบริหารด้านบุคลากรในอีก 1-2 ปี ข้างหน้า

แบบใหม่ “Dynamic” คือ มีความยืดหยุ่น และสามารถเปลี่ยนแปลงตามบริบทรวมถึงความท้าทายจากทั้งภายในและภายนอกขององค์กร ในระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. แหล่งอ้างอิงการจ่ายค่าตอบแทน

แบบเก่า “Benchmarked” คือ อ้างอิงและกำหนดการจ่ายค่าตอบแทนตามค่าเทียบเคียงของตลาดหรืออุตสาหกรรมเดียวกัน

แบบใหม่ “Sustainable” คือ การเอากลยุทธ์และทิศทางขององค์กรเป็นตัวนำ ในการกำหนดแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนให้สอดคล้องกันอย่างยั่งยืนในอนาคต ทั้งนี้ก็ต้องมีการนำค่าเทียบเคียงตลาดมาประกอบการพิจารณาด้วย เช่นกัน

3. แนวทางการกำหนดนโยบายค่าตอบแทน

แบบเก่า “Standardized” คือ มุ่งเน้นการจ่ายที่เป็นมาตรฐาน ยึดแนวทางแบบ “One size fit all” โดยส่วนใหญ่จะกำหนดบนพื้นฐานของกลุ่มงานที่ใกล้เคียงกัน (Job Group)

แบบใหม่ “Customized” คือ วิธีการบริหารการจ่ายค่าตอบแทนที่มุ่งเน้นการสร้างเสริม “Experience” ของพนักงานให้ตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างลงตัวและเหมาะสมที่สุด

4. วิธีบริหารค่าตอบแทน

แบบเก่า “Disconnected” คือ มุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์การจ่ายตอบแทนตามมุมมองใดมุมมองหนึ่ง โดยส่วนใหญ่จะเน้นไปที่ผลการประเมินผลงานเป็นหลัก

แบบใหม่ “Multi-dimensional” คือ การนำองค์ประกอบในหลายมิติในด้านต่างๆ  เช่น ผลการวัดความผูกพันองค์กร ผลการวัดการพัฒนาทักษะ มาสร้างการเชื่อมโยงและประกอบกับการวิเคราะห์การจ่ายค่าตอบแทน เพื่อให้สามารถสะท้อนถึงการจ่ายอย่างตรงจุดมากขึ้น

จะเห็นได้ว่า Modern Reward Strategy มีการต่อยอดพัฒนามาจาก Traditional Reward Strategy ในเรื่องของ การสร้างความยืดหยุ่น การนำกลยุทธ์ขององค์กรมาวิเคราะห์การจ่ายค่าตอบแทน การตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานแต่ละกลุ่ม และการเชื่อมมิติต่างๆขององค์กรเข้าด้วยกัน

 

ต่อไป มาดูวิธีการสร้าง Modern Reward Strategy ขององค์กรในโลกยุคใหม่ เพื่อสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร และตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน ด้วยการยึด 3 หลักการ ดังนี้

1. Envision (เตรียมความพร้อมการจ่ายในระยะยาว)

การออกแบบกลยุทธ์และแผนการจ่ายค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงบริบท ทิศทางและโจทย์ของธุรกิจ “Business Scenario” ทั้งในระยะสั้นและระยะยาวเป็นหลัก เช่น ธุรกิจใดจะเติบโต กลุ่มงานไหนจะเป็นกลุ่มที่ขับเคลื่อนองค์กร เป็นต้น รวมถึงต้องสร้างการวางแผนที่มีความยืดหยุ่นและสามารถปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์ เพื่อสร้างสมดุลระหว่างค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรและผลการดำเนินงานในกลุ่มงานต่างๆ (Job Group) ให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมและเป็นไปอย่างยั่งยืน

2. Personalization (สร้างความยืดหยุ่นให้แก่พนักงาน)

การบริหารนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนให้สามารถเชื่อมโยงกับ Persona และ Segmentation ของบุคลากรกลุ่มต่างๆ จะเป็นส่วนช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการจ่ายและส่งเสริม Employee Experience ในองค์กร ที่สอดคล้องและเหมาะสมกับพฤติกรรม ลักษณะนิสัย ไลฟ์สไตล์ และความต้องการของแต่ละบุคคล โดยในอนาคตการบริหารสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefit) อาจไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานควรจะเป็นผู้กำหนดและเลือกสรรลักษณะองค์ประกอบอื่นๆ นอกเหนือจากสวัสดิการ…ในอนาคตองค์กรควรพิจารณาใช้นโยบายแบบ Flexible Total Reward

3. Integration (ผสมผสานองค์ประกอบหลายๆ ด้านเข้าด้วยกัน)

นอกจากการนำผลการปฏิบัติงานมาเป็นปัจจัยหลักในการจ่ายหรือปรับค่าตอบแทนแล้ว มุมมองอื่นๆ เช่น ผลการวัดความผูกพันองค์กร ผลการประเมินการพัฒนาทักษะ การแสดงพฤติกรรมของพนักงาน ก็ควรนำมาประกอบการพิจารณา เพื่อเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์อีกทางหนึ่งในการบริหารจัดการบุคลากรให้ตรงจุดมากขึ้น

ดังนั้น Modern Reward Strategy จะนำหลากหลายมุมมองเข้ามาเชื่อมโยงกัน ตั้งแต่การคำนึงถึงทิศทางของธุรกิจในระยะยาว การวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานหลากหลายกลุ่ม และการนำมิติอื่นๆมาเป็นส่วนช่วยในการพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพ

 

“Data-Driven จะเป็นส่วนสำคัญ”

 

และที่สำคัญที่สุดที่จะขาดไม่เลยก็คือ คือ Modern Reward Strategy จะประยุกต์เอา “ข้อมูล” และกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการบริหารข้อมูลเป็นพระเอกในการบริหารจัดการอย่างถูกต้อง แม่นยำและสอดคล้องกับความเป็นจริงมากที่สุด 

#PragmaandWillGroup #PWG #ModernRewardStrategy #Reward

 

ติดตามบทความอื่นๆ เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับ บทบาทของ HR ในอนาคต

• คุณภานุวัฒน์ ร่วมพูดให้ความรู้เรื่อง Envision the New Reward Strategy Read More 

• องค์กรยั่งยืน ได้ด้วยการจ่ายค่าตอบแทนอย่างถูกต้อง Read More

• การให้ผลตอบแทนเพื่อเติมเต็มการเติบโตของธุรกิจ Read More 

หากมีข้อสงสัยเรื่อง Reward Strategy หรือ People & Organization สามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ผ่านช่องทางด้านล่างนี้