การให้ผลตอบแทนเพื่อเติมเต็มการเติบโตของธุรกิจ

December 9, 2021

โดย วันเฉลิม สิริพันธุ์, Managing Partner, Pragma and Will Group Co., Ltd.

แชร์บทความนี้

Facebook
Twitter
LinkedIn

จากวิกฤติโควิด – 19 ที่ส่งผลให้รูปแบบการทำงานและความต้องการของพนักงานเปลี่ยนไป องค์กรจึงต้องปรับแนวคิด และวิธีการบริหารจัดการธุรกิจในหลากหลายด้าน ในบทความนี้ เราได้เลือกมุมมองที่สำคัญคือเรื่องการให้ผลตอบแทน หรือ Reward Management โดยจะนำเสนอแนวคิดและกลยุทธ์ ที่จะดึงดูดให้พนักงานมีความสนใจเข้ามาทำงาน สร้างผลงานที่ดีมีประสิทธิภาพ และรักษาให้พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงานและเติบโตไปพร้อม ๆ กับองค์กร อย่างเหมาะสม โดยสามารถรองรับกับความท้าทายที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาหลังวิกฤตินี้

  • การแพร่ระบาดของโควิด-19 ทำให้ภูมิทัศน์ของการทำงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม พนักงานจะทำงานนอกออฟฟิศมากขึ้น จำนวนวันในการเข้างานบริษัทจาก 5 วันอาจเหลือ 3 วันต่อสัปดาห์ หลายบริษัทต้องเผชิญกับการลาออกจำนวนมาก
  • การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นประกอบกับแนวโน้มเศรษฐกิจที่น่าจะฟื้นตัว รวมถึงทิศทางขององค์กรที่อาจมีการตั้งหน่วยธุรกิจใหม่ การควบรวมหรือซื้อกิจการ ล้วนส่งผลให้ผู้บริหารองค์กรและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องหันมาทบทวนรากฐานองค์กรและปรับกระบวนการพิจารณาระบบการให้ผลตอบแทนพนักงานเสียใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับการดำเนินงานของบริษัท
  • นับจากนี้ วิธีการใช้เงินขององค์กรจะเปลี่ยนไป และการออกแบบโปรแกรมการให้ผลตอบแทนแก่พนักงานจำเป็นเชื่อมโยงกับ “คุณค่า” ที่พนักงานต้องการได้รับจากองค์กรมากขึ้น เพราะการให้ผลตอบแทนในรูปของเงินเดือน โบนัส ที่เคยเป็นเรื่องหลักในการหยิบหยกมาพิจารณา อาจไม่ใช่คำตอบที่ถือเป็นปลายทางอย่างแท้จริงเสมอไป แต่พวกเขาจะเริ่มมองหาเหตุผลอื่น ๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจว่าจะ “อยู่ต่อ” หรือ “พอแค่นี้” ไม่ว่าจะเป็นชื่อเสียงบริษัท ความก้าวหน้าในสายงาน วัฒนธรรมองค์กร การฝึกอบรม สิทธิประโยชน์ด้านการดูแลสุขภาพ ความปลอดภัย ความยืดหยุ่นในการทำงาน ฯลฯ

 

ดังนั้น เพื่อให้เกิด Value Creation กับบริษัททั้งในด้านชื่อเสียง การเป็นจุดขายในการสร้างความแตกต่างกับองค์กรอื่น ๆ รวมถึงการสร้าง “ประสบการณ์ที่ดี” ให้กับพนักงานในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สิ่งสำคัญอันดับแรกจึงเป็นการสำรวจความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน จากนั้นออกแบบแพ็กเกจให้เหมาะสมตามกลยุทธ์การให้ผลตอบแทนบนแนวคิด Employee Value Proposition (EVP) ดังต่อไปนี้

 

  1. ทบทวนเรื่องการให้ผลตอบแทน
  • ต้องเชื่อมโยงกับสถานการณ์ขององค์กรในปัจจุบัน เช่น จะให้เงินเดือนสูง ๆ ตั้งแต่แรกรับ หรือจะเทน้ำหนักไปตอนจ่ายโบนัสมากกว่า เช่นในกรณีเป็นงานที่ต้องใช้เวลา 2-3 ปีกว่าจะสำเร็จ เราจะมีเทคนิคการให้ผลตอบแทนอย่างไรจึงจะเหมาะสมกับสถานการณ์ของธุรกิจในปัจจุบัน
  • ใช้ระบบ Delivery ในการเข้าถึงพนักงาน เช่น เราอาจมอบบัตรของขวัญเป็นสิ่งตอบแทนโดยจัดส่งให้ถึงบ้าน เนื่องจากพนักงานอาจไม่ได้นั่งในออฟฟิศหรืออยู่บ้านที่กรุงเทพฯ เท่านั้น
  • เน้นการให้ผลตอบแทนที่ส่งผลกระทบเชิงบวก การมอบแพ็กเกจของผลตอบแทนควรมีการคำนึงถึงความรู้สึกของพนักงานทุกกลุ่มอย่างรอบด้าน และก่อให้เกิดความสุขกับพนักงานทุกคน
  • จดจำไว้เสมอว่า การแข่งขันมีความสำคัญ แต่ “ความยืดหยุ่น” จะเป็นตัวแปรในการสร้างความได้เปรียบ เช่น อาจลองพิจารณาถึงการกำหนดงบฯ ไว้สำหรับจ่ายเงินเดือนในส่วนหนึ่ง และอีกส่วนสำหรับการจ่ายโบนัสในสัดส่วนที่มากกว่าเดิม หากบริษัทมีผลกำไรก็จะได้โบนัสสูง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นในการใช้จ่ายเงินมากยิ่งขึ้น
  • สื่อสารทันเวลาและมีความโปร่งใส พนักงานต้องได้รับสารโดยทั่วถึงกัน และการสื่อสารด้วยความโปร่งใสจะเป็นจุดเด่นอีกประการหนึ่งที่สร้างข้อได้เปรียบให้กับบริษัท
  1. ตอบสนองความต้องการให้เหมาะกับคนแต่ละรุ่น

ความต้องการของคนแต่ละรุ่นย่อมแตกต่างกัน เราจึงควรมีเทคโนโลยีหรือมีแพลตฟอร์ม เช่น ระบบ Flexible Benefits ที่จะช่วยตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานได้มากขึ้น เช่น สามารถให้พนักงานคลิกเข้าไปเลือกได้ว่าอยากได้รับการดูแลหรือสิทธิพิเศษจากบริษัทในเรื่องใด

  1. แนวปฏิบัติที่เป็นเลิศไม่ใช่สิ่งที่ “พร้อมใช้งาน” เสมอไป

3-4 ปีที่ผ่านมา มีองค์กรจำนวนมากที่นำ “เครื่องมือวัดผลความสำเร็จ” จากองค์กรระดับโลก มาปรับใช้เพื่อชี้วัดผลงานของพนักงานในบริษัท แต่ในความเป็นจริง บางครั้งตัวชี้วัดเหล่านี้อาจไม่ได้ “พร้อมใช้งาน” สำหรับทุกองค์กร มิหนำซ้ำอาจมีผลกระทบกับความรู้สึกของพนักงานจนทำให้ต้องลาออกด้วยซ้ำไป ดังนั้น ในการนำตัวชี้วัดจากต่างประเทศมาปรับใช้ จึงควรพิจารณาด้วยว่ามีความเหมาะสมกับรูปแบบธรุกิจ เป้าหมาย รูปแบบการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่

  1. “ความเหมาะสม” เหนือกว่า “แนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ”

เมื่อการประเมินผลงานเป็นหนึ่งปัจจัยสำคัญต่อความรู้สึกของพนักงาน ดังนั้น ในการดูแลพนักงาน จึงไม่ควรยึดติดกับทฤษฎีของ “Best Practice” ต่าง ๆ แต่ควรให้น้ำหนักกับ “Best Fit” โดยเน้นไปที่ประโยชน์ที่จะเกิดกับองค์กรเป็นหลัก

  1. ออกแบบการเรียนรู้ให้มีความหมาย

ในอดีต องค์กรมักใช้วิธีจัดการอบรมในรูปแบบ “การนั่งเรียนในห้อง” (Classroom Training) แต่ปัจจุบันเทคโนโลยีช่วยให้เราสามารถฝึกฝนพนักงานด้วยรูปแบบที่หลากหลาย ผู้บริหารองค์กรหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงควรหันมาทบทวนถึงรูปแบบการฝึกอบรมเสียใหม่เพื่อให้กระบวนการเรียนรู้มีความหมายมากขึ้น เช่น การทำ Bootcamp, การจัด Hackathon, การทำ Innovation Program ด้วยการนำบุคลากรต่างแผนกมารวมกลุ่มกันเพื่อสร้างงานหรือนวัตกรรมต่างๆ โดยมีการออกแบบและสื่อสารให้ชัดเจนว่า สิ่งเหล่านี้จะมีผลต่อโอกาสและความก้าวหน้าของพวกเขาอย่างไรต่อไป

  1. ให้พนักงานได้เปลี่ยนบรรยากาศของที่ทำงาน

ในต่างประเทศเช่นสหรัฐอเมริกา เริ่มมีการนำพนักงานของสองบริษัทมาแลกเปลี่ยนที่ทำงานกันในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เพื่อให้พนักงานได้เปลี่ยนสภาพแวดล้อมใหม่ๆ ได้ค้นพบศักยภาพใหม่ๆ หรือในกรณีที่บริษัทมีการควบกิจการ หรือซื้อบริษัทใหม่ พนักงานเดิมในระดับกลางก็ย่อมตั้งความหวังว่าเขาจะได้รับการโยกย้ายงานไปบริษัทใหม่ในตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งความคาดหวังเหล่านี้ หากได้รับการเติมเต็ม ก็จะเป็นอีกเหตุผลที่ทำให้พวกเขายินดีอยู่กับบริษัทต่อไป

  1. ใช้เทคโนโลยีปลุกความกระตือรือร้น

การนำเทคโนโลยีมาเสริมการทำงานให้กับพนักงาน จะช่วยกระตุ้นความกระตือรือร้นได้อย่างดี ไม่ว่าจะเป็นการใช้ AR (Augmented Reality) สำหรับวิศกรหรือช่างเทคนิค, VR (Virtual Reality) สำหรับงานอี-คอมเมิร์ซ การฝึกอบรม, Chatbot สำหรับงานบริหารจัดการ การบริการลูกค้า รวมถึงการใช้ระบบหุ่นยนต์อัตโนมัติ หรือ RPA (Robotic Process Automation) ในสายงานผลิต การเงิน งานทรัพยากรมนุษย์ เป็นต้น

  1. สู่ชัยชนะในเกมด้วยระบบ “พยากรณ์”

การมี “ข้อมูล” อยู่ในมือสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน และสำหรับงานด้านทรัพยากรมนุษย์ การนำ Data Technology เช่น ระบบ Simulation & Modeling, Data Visualization, Machine Learning, Prediction and Recommendation ฯลฯ มาช่วยวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร จะช่วยให้องค์กรสามารถ “พยากรณ์” ความต้องการด้านบุคลากรที่ชัดเจนตั้งแต่การรับสมัครคัดเลือก ไปจนถึงการมอบผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่ตรงกับความต้องการของพนักงานอย่างแท้จริง

 

ติดตาม Pragma and Will Group ได้ที่