HR Trends 2025 – อะไรคือสิ่งที่ทำให้เทรนด์เรื่อง HR มีการเปลี่ยนแปลง

 

 

ภูมิทัศน์ของโลกธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ก่อนจะก้าวสู่ปี 2025 อยากชวนมาจับตามองลักษณะเด่นที่กำลังจะส่งอิทธิพลสู่ปี 2025 อย่างเป็นทางการ เช่น ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ที่มีการขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรมต่าง ๆ มากมาย ซึ่งสิ่งที่โดดเด่นที่สุดคงเป็นเรื่อง Artificial Intelligence หรือ AI ที่เป็นคำที่ทุกคนคุ้นหูคุ้นตา เพราะหลาย ๆ ธุรกิจคงมีการนำ AI มาใช้ประโยชน์ในองค์กรไม่มากก็น้อย

 

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีเหล่านี้ไม่เพียงแต่เปลี่ยนแปลงการดำเนินธุรกิจเท่านั้น แต่ยังมีอิทธิพลอย่างมากต่อแนวปฏิบัติด้าน HR อีกด้วย

จะเห็นได้ว่า แทบทุก Forum, งานสัมนา, งานประชุมระดับประเทศ หรือโลก พูดเรื่อง AI กันทั้งสิ้น

 

ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วนี้ HR มีหน้าที่สร้างสมดุลระหว่างการผสมผสานเทคโนโลยี กับประสบการณ์พนักงานและวัฒนธรรมองค์กร การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้กำลังกำหนดแนวโน้มด้าน HR สำหรับปี 2025 ผลักดันให้องค์กรต่างๆ สร้างนวัตกรรมและพัฒนาแนวทางในการจัดการทรัพยากรบุคคล การสร้างความผูกพันของพนักงาน และการพัฒนาองค์กร

 

ในขณะที่ธุรกิจต่าง ๆ ยังคงปรับตัวให้เข้ากับแรงขับเคลื่อน แห่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ บทบาทของ HR กลายเป็นสิ่งสำคัญเชิงกลยุทธ์มากขึ้น เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทไม่เพียงแต่อยู่รอด แต่ยังเติบโตในตลาดโลกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

 

 

ในบทความนี้ เราขอนำเสนอ 5 HR Trends 2025 ที่มีแนวโน้มจะเกิดขึ้น ดังนี้

 

 

1. เมื่อ AI เริ่มมาแทนที่ ขั้นตอนหรืองานบางส่วน ดังนั้น พนักงานต้อง ‘Reskill’ ให้เร็วขึ้น

 

เหตุที่การ Reskill ต้องเกิดในอัตราที่เร็วขึ้น เพราะจากสถิติของ World Economic Forum ได้คาดการณ์ว่า

44% ของทักษะสำคัญในการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปใน 5 ปีข้างหน้า

 

เป็นผลมาจากเทคโนโลยีอย่าง AI ที่เข้ามามีบทบาท ทำให้ Job Profile บางส่วนต้องเปลี่ยนไป และต้อง Reskill ให้เร็วขึ้น เพื่อพัฒนาทักษะที่เป็น “Human Trait” เพื่อไม่ให้ AI สามารถแทนที่ได้โดยสมบูรณ์ อีกทั้งต้องพัฒนาทักษะการใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย

 

คำถาม คือ พนักงานมีความรู้ ความเชี่ยวชาญในงานที่ทำ และสามารถใช้ AI มาช่วยงานอย่างมีประสิทธิภาพได้หรือไม่

 

ในมุมมองของพนักงานและ HR

 

จึงต้องหันมาให้ความสำคัญกับบทบาทของ AI ที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อดึงศักยภาพสูงสุดในการทำงานร่วมกันของมนุษย์และ AI ซึ่งอาจมาในรูปแบบของการ Training และอบรมต่าง ๆ เพื่อให้พนักงานสร้างความเคยชิน และสามารถใช้ AI มาช่วยในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

 

อีกเรื่องที่มีความน่าสนใจอย่างมากสำหรับ พนักงานระดับสูง หรือพนักงานที่มีลูกทีม คือ “AI-Augmented Leader” ที่เป็นการร่วมมือระหว่าง AI และ ภาวะความเป็นผู้นำที่ดี

 

เป็นการนำจุดแข็งของมนุษย์ และ AI มาเสริมกัน เช่น มนุษย์มีความเห็นอกเห็นใจ (Compassion) ผนวกกับ AI สามารถช่วยวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมาก ให้ได้ Insight ต่าง ๆ ที่น่าสนใจ

เป็นแนวทางให้ สามารถนำทีมด้วยหัวใจ และจริงใจ จากข้อมูลของ AI Algorithm ที่ประมวลผลมาอย่างรอบคอบ

 

ดังนั้น หากต้องการ Empower การเป็น Leader ที่ดี จะต้องพัฒนาทั้งด้าน Leadership Capability และการใช้ AI เป็นผู้ช่วย เพื่อเป็น AI-Augmented Leader ที่สมบูรณ์

 

 

2. เรื่อง ‘Personalization’ จะกลายเป็น ‘Hyper-Personalization’ สร้างมาตรฐานใหม่ในการสร้าง Employee Experience

 

หากมองย้อนกลับไปในปี 2024 นี้ จะเห็นว่า เรื่อง “Personalization” ก็มีบทบาทในเรื่อง HR เช่นเดียวกัน แต่จะเป็นในมุมมองของ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และ Wellness Program ต่าง ๆ ที่มอบให้แก่พนักงานเพื่อยกระดับประสบการณ์ทำงานที่ดีขึ้น

 

ในปี 2025 คาดการณ์ว่า เรื่อง “Personalization” จะเหนือชั้นขึ้นเป็น “Hyper-Personalization” เนื่องจาก…

 

Talent War หรือการแย่งชิงคนเก่งเข้ามาในองค์กรยังคงเข้มข้น เนื่องจาก Demand และ Supply ของงานบางประเภทไม่สอดคล้องกัน โดยเฉพาะงานฝั่ง Technology อีกทั้งพนักงานมีความคาดหวังเกี่ยวกับประสบการณ์ทำงานที่สูงขึ้น มีความต้องการที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น และมี Career Aspiration ที่หลากหลายจากการเห็นโอกาสต่าง ๆ ทางธุรกิจ

 

ทำให้ปี 2025 เรื่อง “Hyper-Personalization” จะต่อยอดไปสู่ทุกประสบการณ์การทำงานของพนักงาน

ตั้งแต่เรื่องการให้ผลตอบแทน ไปจนถึงเรื่อง Career Development Plan ของพนักงานแต่ละคน

 

จากการออกแบบ Employee Experience ในระดับ ‘กลุ่ม’ จะลึกซึ้งขึ้นถึงระดับ ‘บุคคล’

 

ทาง HR จึงต้องให้ความสำคัญกับ “ข้อมูล”

 

การบ้านของ HR คือ ต้องรู้ว่า…

• Data อะไรบ้างที่ต้องเก็บ?
• เอา Data มหาศาลนี้ไป วิเคราะห์ และใช้ประโยชน์ต่ออย่างไร?
• นำไปออกแบบ Experience ได้อย่างไร?

 

HR จะเก็บข้อมูลและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างครอบคลุมได้อย่างไร เพื่อ Translate ไปสู่ ความเข้าใจพนักงานแต่ละคนอย่างแท้จริง เพื่อหาความสอดคล้อง และสร้างการดึงดูด รักษา พัฒนา Talent ที่องค์กรต้องการอย่างตรงจุด รวมทั้งยังรักษา Value ที่องค์กรเชื่อไว้อยู่

 

จาก Data Analytics จะกลายเป็น Mega Data Analytics โดยนำข้อมูลเชิงลึกมาคาดการณ์แนวโน้ม และวิเคราะห์พฤติกรรมต่าง ๆ เพื่อพัฒนาประสบการณ์ให้ดียิ่งขึ้น

ตั้งแต่ ก่อนเข้าทำงาน – เข้าทำงานวันแรก – การทำงานในแต่ละวัน – และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกดี ผูกพัน และพร้อมทุ่มเทกับองค์กร

 

 

3. ต้องออกแบบว่า ‘จะใช้ชีวิตอยู่กับ AI’ ได้อย่างไร ทั้งการเลือก การบริหาร และวัดความคุ้มค่า

 

เรื่องเทคโนโลยีอย่าง AI ยังคงมีอิทธิพลต่อเรื่อง HR มาดูกันว่า Adoption Rate ของการนำ AI มาใช้ในองค์กรเป็นเท่าไหร่

การแบ่งสัดส่วนการเงินในองค์กรมาใช้กับ AI นั้นเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

 

จากข้อมูลของ Vention

ในปี 2018 มีองค์กรเพียง 40% ที่นำ AI มาใช้ภายใน โดยแบ่งสัดส่วนการเงินเพียง 5% จากงบด้านดิจิทัลเท่านั้นมาใช้ในองค์กร

 

ในขณะเดียวกัน ในปี 2024 ตัวเลขของการแบ่งสัดส่วนเงินมาใช้ในเรื่อง AI เพิ่มขึ้นเป็น 52% และตัวเลขยังคงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ จากการได้แรงสนับสนุนจาก Executive ที่เห็นว่า Automation สามารถมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้จริง

 

ในด้านของฝ่าย HR ก็มีตัวเลขที่น่าสนใจเกี่ยวกับการนำ AI มาใช้ในการทำงานเช่นกัน โดยเป็นข้อมูลจาก Vention ดังนี้

• 47% ของ HR มีการใช้ AI ช่วยในการทำงาน
• 33% ของ HR ใช้ AI ในการช่วยอ่าน Resume ของผู้สมัครงาน
• 60% ของผู้นำทางธุรกิจ วางแผนจะนำ AI มาช่วยในด้าน HR ในอีก 5 ปีข้างหน้า

 

AI จะเข้ามา Transform วิถีการทำงานขององค์กร ให้เกิดประสิทธิภาพสูงขึ้น และเปลี่ยนวิธีการบริหาร Workforce อาทิ

 

• AI เข้ามาช่วยในกระบวนการ Recruitment และ Talent Optimization

AI สามารถเข้ามาช่วยในกระบวนการนี้ในหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นการทำกระบวนการจ้างงานให้เป็นอัตโนมัติ การใช้ AI ช่วย Pre-screening เบื้องต้น ก่อนเลือกผู้สมัครเข้ามาสัมภาษณ์จริง ฯลฯ ซึ่งเป็นการช่วยลดงานที่ทำซ้ำซ้อน ให้ Recruiter มีเวลาทำงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น อีกทั้งลดอคติในการจ้างงานอีกด้วย

 

• AI เข้ามาช่วยในการยกระดับ Employee Experience

คล้ายกับในข้อที่แล้ว ที่ AI สามารถนำข้อมูลจำนวนมากมาวิเคราะห์ คาดการณ์แนวโน้มต่าง ๆ สามารถมอบ Real-Time Insight ได้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Personalized Career Development หรือ Chatbot เพื่อตอบข้อสงสัยหรือความกังวลของพนักงาน ฯลฯ

 

 

จะเห็นได้ว่า HR ต้องเป็นฝ่ายทั้งมองหาโอกาสในการนำ AI มาใช้ ไม่ใช่ ‘การลงทุนเพื่อจับกระแส’ แต่ต้องเป็น ‘การลงทุนที่คุ้มค่า’ และต้องเป็น Change Agent ในการนำ AI มาใช้ในองค์กรอย่างราบรื่น

 

และในลำดับต่อไปที่จะมีความสำคัญอย่างมาก คือ “การวัดผลความคุ้มค่า” ในการใช้ทรัพยากรเรื่อง AI เพราะในปีที่ผ่าน ๆ มา เป็นการเตรียมความพร้อมองค์กรให้พร้อมเข้าสู่ยุคของ AI และมองหาเครื่องมือที่มีศักยภาพมาใช้ภายในองค์กร

 

ในปีต่อไป การวัดผลจึงมีความสำคัญ ว่าองค์กรเราสามารถใช้ประโยชน์สูงสุดจากเครื่องมือเหล่านั้นได้หรือไม่ และองค์กรควรพัฒนาอย่างไรเพื่อใช้เครื่องมือเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควรมีกระบวนการหรือบุคคลแบบไหน ที่ต้องเข้ามาช่วยองค์กรเช่น การอบรมภายในองค์กร การปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร หรือผู้เชี่ยวชาญด้าน AI เป็นต้น

 

 

4. เราจะอยู่ในองค์กรที่เป็น ‘ของทุกคน’ มากขึ้น สร้างบรรทัดฐานใหม่ในการทำงาน 

 

การเปลี่ยนแปลงของรูปแบบการทำงานที่มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ

ในปี 2024 รูปแบบการทำงานแบบ Hybrid กลายเป็นอีกหนึ่งบรรทัดฐานใหม่ในการทำงาน เพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นของพนักงาน แต่ยังคงให้ความสำคัญกับการทำงานที่สำนักงานอยู่ และผู้คนในองค์กร ยังเป็นคนหน้าเดิม ๆ ที่เราคุ้นเคยกัน เป็นเพื่อนร่วมงานกันมา

 

ในปีต่อไป จะมี ‘ความเปิดกว้าง’ มากขึ้น ในองค์กรจะมีทั้งคนหน้าใหม่, outsource, เปลี่ยนจากทำงานกับคน เป็นทำงานกับเทคโนโลยีใหม่ หรือคนต่างชาติ เป็นต้น

 

รูปแบบการทำงานจะยกระดับความยืดหยุ่นมากขึ้น มีการเปิดรับการทำงานทางไกล และเปิดโอกาสกับบุคลากรทั่วโลกที่มีความสามารถ ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ และนำเทคโนโลยีมาช่วยในการทำงานร่วมกันอย่างราบรื่น

 

คำถามคือ คุณพร้อมแค่ไหนกับการทำงานในรูปแบบนี้ การคุยงานบางอย่างจะท้าทายมากขึ้น และ HR จะทำยังไงให้ผสมผสานอย่างลงตัว

 

บทบาทของ HR จะต้องปรับตัวเพื่อบริหารจัดการแรงงานที่หลากหลายมากขึ้น

 

เพราะองค์กรจะมีทั้งพนักงานประจำและแรงงานชั่วคราว โดยต้องพัฒนาระบบการจ้างงาน การจ่ายค่าตอบแทน และการประเมินผลงานที่เหมาะสมกับรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ ยังต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานประจำและแรงงานชั่วคราวอีกด้วย

 

อีกคำที่ได้ยินกันอยู่บ้าง คือ “Fluid Mobility” หรือการเคลื่อนย้ายของแรงงานที่ยืดหยุ่น ไม่ว่าจะทั้งในแง่ของตำแหน่งงาน สถานที่ทำงาน และองค์กร พนักงานสามารถสลับบทบาทความรับผิดชอบได้อย่างคล่องตัว

 

การทำงานข้ามแผนกหรือโครงการจะเป็นเรื่องปกติ ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถใช้ทักษะของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และพนักงานก็มีโอกาสพัฒนาทักษะที่หลากหลายมากขึ้น

 

เช่น Digital Nomad หรือ กลุ่มคนที่ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานระยะไกล โดยไม่จำเป็นต้องอยู่ประจำที่ใดที่หนึ่ง ทำให้ทำงานได้ทั่วโลก ตราบใดที่มีอินเทอร์เน็ตที่เสถียร โดยส่วนใหญ่มักเป็นงาน ด้าน Technology และสาย Creative เป็นต้น

 

จากสถิติของ Robin Waite พบว่า

อัตราการเติบโตของ Digital Nomad เพิ่มขึ้นถึง 35% จากปี 2022 ถึงปี 2025 และกว่า 43% ของกลุ่ม Digital Nomad วางแผนว่าจะยังทำงานในรูปแบบนี้อยู่ในอีก 3 ถึง 5 ปี

 

เนื่องจากมี Lifestyle ที่ตอบโจทย์ ได้รับความอิสระ และมีเทคโนโลยีต่าง ๆ มาช่วยในการเชื่อมต่อการทำงานร่วมกันมากขึ้น ทำให้ไม่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานระยะไกล

 

บทบาทของ HR จะต้องปรับตัวเพื่อรองรับวิถีการทำงานแบบใหม่

 

เมื่อพนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ และมีการเคลื่อนย้ายที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ส่งผลให้องค์กรจะต้องปรับตัวเพื่อรองรับวิถีการทำงานแบบใหม่นี้ โดยเน้นการวัดผลงานจากผลลัพธ์ สร้างการเชื่อมต่อทางออนไลน์อย่างมีประสิทธิภาพ

 

และ HR จะต้องสร้างความสมดุลของความหลายหลายภายในองค์กร

การบริหารจัดการความแตกต่างทางวัฒนธรรม การสร้างความผูกพันของพนักงานในทีมที่กระจายตัวอยู่ทั่วโลก และการจัดการด้านกฎหมายแรงงานที่แตกต่างกันในแต่ละประเทศ ทำให้ HR จะต้องพัฒนาทักษะด้านการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม และใช้เทคโนโลยีเพื่อเชื่อมโยงพนักงานที่อยู่ต่างสถานที่ให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

 

5. เรียนรู้ที่จะบริหาร ‘Multigenerational Workforce’ หรือ ‘คนต่าง Gen’ และความหลากหลายของแรงงานในองค์กร

 

Multigenerational Workforce หรือพนักงานที่มีคนหลากหลายช่วงวัย ที่สร้างทั้งโอกาสที่จะได้เรียนรู้แง่มุมที่แตกต่างกันของแต่ละช่วงวัย แต่ในขณะเดียวกัน ต้องบริหารความหลากหลาย ที่มีความเชื่อ และวิธีการทำงานที่ต่างกัน

 

ในปี 2025 เราจะเห็นการทำงานร่วมกันของคนหลาย Generation อย่าง Generation Z ที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น เป็นสัดส่วนถึง 30% ของตลาดแรงงาน

 

HR จะสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้คนทุกรุ่นสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร…

 

มีหลากหลายวิธีที่ HR สามารถสร้างประโยชน์จากความแตกต่างของคนหลายช่วงวัย แนวทางเช่น

 

• โปรแกรมการเรียนรู้ข้ามรุ่น หรือ Cross Generational Learning

เพื่อให้แต่ละ Generation มาแลกเปลี่ยนความรู้ และประสบการณ์ เช่น Generation Z มีความสามารถในการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ได้อย่างรวดเร็ว ผนวกกับ Generation X ที่มีประสบการณ์ทำงานที่ยาวนาน ทำให้เห็นประโยชน์ และต่อยอดแนวทางการนำเทคโนโลยีไปใช้ในการทำงานได้

 

• ออกแบบระบบผลตอบแทนและสวัสดิการที่ยืดหยุ่น ตอบสนองความต้องการของแต่ละช่วงวัย

เนื่องจากแต่ละช่วงวัยมีความต้องการ และคุณค่าในชีวิตที่ต่างกัน เช่น Generation ที่เพิ่งเริ่มทำงาน ให้คุณค่ากับการเรียนรู้ และความก้าวหน้าในอาชีพ ในขณะเดียวกัน ช่วงวัยที่เริ่มมีครอบครัว ให้คุณค่ากับ Job Security และผลตอบแทนที่มั่นคง เป็นต้น การคำนึงถึงความแตกต่างเหล่านี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในการ ดึงดูดและรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กร

 

• ส่งเสริมการเคารพความแตกต่าง ความหลากหลาย และเรียนรู้ซึ่งกันและกัน

นอกจากความหลากหลายของช่วงวัย ยังมีความหลากหลายของประเภทการจ้างงานอีกด้วย ดังที่เห็นใน HR Trend ข้อที่แล้ว ทั้งพนักงานชั่วคราว การจ้างงานสัญญาระยะสั้น การจ้างงานตามโครงการ พนักงานประจำ ฯลฯ

 

ทำให้ต้องสนับสนุนการอยู่ร่วมกันในความหลากหลายนี้อย่างราบรื่น สร้างการมีส่วนร่วมผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อเชื่อมต่อความหลากหลายเหล่านี้ และเปิดรับความคิดเห็นของพนักงาน ในการพัฒนาช่องทางเหล่านี้ให้ดียิ่งขึ้น

 

 

Final Thought กับเรื่อง HR Trends 2025 ที่จะเป็นอีกหนึ่งจุดเปลี่ยนสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

 

จะเห็นว่า แต่ละ Trend มีความสอดคล้องกันทั้งสิ้น…

องค์กรจะเอา AI มาใช้ คนจึงต้องมี Skill ที่พร้อม มีการรับ Generation และพนักงานใหม่ ๆ เข้ามาในองค์กร ทำให้ความต้องการหลากหลายมากขึ้น ต้องออกแบบ Benefit และ Experience ที่ดีให้กับพวกเขา

 

โดยจะเห็นการผสมผสานระหว่างเทคโนโลยีและมนุษย์ การใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) และการวิเคราะห์ Big Data จะเข้ามามีบทบาทสำคัญในการคัดเลือก พัฒนา และรักษาบุคลากร ขณะที่รูปแบบการทำงานแบบ Hybrid และยืดหยุ่นจะกลายเป็นบรรทัดฐานใหม่ อีกทั้งการพัฒนาทักษะแห่งอนาคต และการเรียนรู้ตลอดชีวิตจะได้รับความสำคัญอย่างมาก

 

นอกจากนี้ องค์กรจะให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมที่เน้นความหลากหลาย ความเท่าเทียม การสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานมากขึ้น HR จะต้องปรับบทบาทเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง พร้อมรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ เพื่อสร้างประสบการณ์การทำงานที่ดีที่สุดและขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จในอนาคต

 

 

หากต้องการคำปรึกษาเกี่ยวกับ People & Organization เพื่อเตรียมความพร้อมเข้าสู่ปี 2025 อย่างยั่งยืน สามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact

 

 

#PWG #PragmaandWillGroup #HRTheSeriesPWG #HRTrend2025 #HRTrend #Organization #Technology #Business #Digital #AI #AIatwork #DEI #Reskill

 

 

Reference:

 

Business Research Insights. (2024). Gig economy market. Business Research Insights

Empxtrack. (2024). HR Trends 2025 Transforming the Future of Workplace Strategies. Empxtrack

Pragma and Will Group. (2024). Leadership & AI – ต้องผสมผสานอย่างไรสู่ New Age of Human Leadership. Pragma and Will Group

Robin waite. (2024). The Growing Tide of Digital Nomads: Key Trends and Statistics. Robinwaite

Ventionteams. (2024). AI adoption statistics by industries and countries. Ventionteams

We forum. (2023). The future of jobs. Weforum

Wearedevelopers. (2024). What is war for talent and how your business can win it. Wearedevelopers

 

 

ติดตามบทความที่เกี่ยวข้อง

• AI in HR – Explore โอกาสและแนวทางการนำ AI มาใช้ในงาน HR Read More
• สำรวจ Future of Work ปี 2025 เมื่อ AI มาแรง – ต้องแย่งชิง Talent – ความยืดหยุ่นในการทำงานเพิ่มขึ้น Read More
• Competency หรือ สมรรถนะ คืออะไร ต่างจาก Skill อย่างไร Read More

หากต้องการติดต่อสามารถติดต่อ Pragma and Will Group ได้ที่ Contact