ปี 2023 กำลังจะผ่านไป และปี 2024 เข้าใกล้มาทุกที ในบทความนี้จึงขอนำเสนอ HR Trends ของประเทศไทยในปีหน้า ว่าอะไรที่น่าจับตามอง อะไรที่มาแรง และอะไรที่ต้องเปลี่ยนแปลง…

 

ในปี 2023 นี้ มีหลายเรื่องที่ส่งผลกระทบต่อโลก HR ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Talent War ที่สร้างความท้าทายในการดึงดูดคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานในองค์กร เรื่อง Artificial Intelligence (AI) ที่เมื่อก่อนอาจกระทบแค่การทำงานของเครื่องจักร แต่ตอนนี้กระทบต่อพนักงานออฟฟิศแล้ว และเทรนด์อื่น ๆ อีกมากมายที่ทำให้ปี 2023 เป็นอีกปีที่มีเรื่องให้คน HR ปรับตัวอยู่ตลอดเวลา

 

จึงลองมาชวนคิดว่า แล้วในปี 2024 ที่จะถึงล่ะ… จะมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง

 

ทาง Pragma and Will Group จึงขอสรุปเนื้อหาจาก Suit Up สูตรลับ Business Podcast ออกมาเป็น 5 HR Trends 2024 ที่จะเกิดขึ้นในประเทศไทย เพื่อให้ผู้อ่าน ได้ตระหนักถึงสิ่งที่กำลังจะมาถึง และอะไรที่ต้อง Take Action ในอนาคตอันใกล้นี้

 

 

1. รูปแบบการทำ Recruitment ที่ไม่เหมือนเดิม

 

“การจ้างงานจาก Degree จะเปลี่ยนเป็น การจ้างงานจาก Skill”

 

หลาย ๆ ครั้งในการจ้างงาน แล้วต้องเขียนอธิบาย Job Description ผู้สมัครหลาย ๆ คน ก็คงคุ้นเคยกับข้อกำหนดเรื่องใบปริญญา หรือวุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับสายงานนั้น ๆ ซึ่งเรื่องพวกนี้จะถูกลดความสำคัญลง แล้วหันมาให้น้ำหนักกับ Skill-Based Hiring มากขึ้น

 

Skill-Based Hiring คือ การคัดเลือกคนโดยให้น้ำหนักเรื่องทักษะที่จำเป็นในงานนั้น ๆ มากกว่าเรื่องข้อกำหนดด้านการศึกษา ซึ่งจะทำให้ได้พนักงานที่พร้อมทำงานจริง ด้วยทักษะที่ตรงกับเนื้องานโดยตรง ซึ่งทักษะเหล่านั้น ไม่จำเป็นต้องสั่งสมจากการศึกษาตามสถาบันเพียงอย่างเดียว แต่สามารถเก็บเกี่ยวความรู้ได้ตามแหล่งเรียนหรือประสบการณ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

 

เช่น งานด้าน Data Analyst

วิธีการทำ Recruitment แบบเดิมโดยคร่าว: เน้นเฟ้นหาผู้สมัครที่มีวุฒิการศึกษาด้าน Data Science และประสบการณ์ทำงานที่เกี่ยวข้องกับ Data โดยเฉพาะ แล้วมาสัมภาษณ์ว่ามีคุณสมบัติอย่างไร

วิธีแบบ Skill-Based Hiring โดยคร่าว: เน้นเฟ้นหาผู้สมัครจากการประเมินความสามารถโดยตรง เช่น ต้องมี Hard Skill เรื่อง SQL, Python, Programming Language, Spread Sheet, Data Management, Data Warehouse, Data Preparation, Data Visualization เช่น Power BI ซึ่งขึ้นอยู่กับบริบทขององค์กรว่า Data Analyst นั้นต้องรับผิดชอบงานส่วนไหนบ้าง บางที่อาจให้ดูแลเพียงข้อมูลหลังบ้าน บางที่ต้องการให้ทำ Dashboard หรือบางที่ อาจต้องการถึงทำ Machine Learning เลยก็เป็นได้

ส่วน Soft Skill ที่สำคัญ เช่น Critical Thinking, Domain Knowledge, Communication, Problem-Solving, Teamwork ซึ่งอาจใช้ Assessment เพิ่มเติม เพื่อวัดระดับ Soft Skill ดังกล่าว และเปรียบเทียบความเหมาะสมของผู้สมัครแต่ละคน

 

ทำให้เรื่อง Skill-Based Hiring จะเป็นแนวทางใหม่ที่น่าสนใจสำหรับองค์กร ที่เน้นคัดคนที่มีทักษะพร้อมทำงานจริงได้เลย จากการประเมินผลความชำนาญของทักษะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องนั่นเอง

 

หน้าที่ของ HR คือ ต้องสามารถที่จะดูได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมี Skill อะไรบ้าง ทำให้ขั้นตอนการทำ Recruitment จะเปลี่ยนแปลงไป จากเดิมที่มีการสัมภาษณ์เรื่องวุฒิการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความสำเร็จที่ภาคภูมิใจ จะมีเรื่องการทำ Assessment หรือแบบทดสอบที่วัดผลได้ว่า ผู้สมัครคนนั้น ๆ มีทักษะเพียงพอที่จะทำงานในตำแหน่งนี้หรือไม่เพิ่มเข้ามา เพื่อชั่งน้ำหนักว่า ผู้สมัครคนนี้มี Skill ที่พร้อมสำหรับการทำงานเลยหรือไม่

 

ทำให้ต้องมีเครื่องมือมาช่วยในการเข้าถึงทักษะต่าง ๆ ของผู้สมัครไม่ว่าจะเป็นด้าน Soft Skills หรือ Hard Skills ซึ่งไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไปในปัจจุบัน เพราะมี Assessment มากมายในตลาด ที่สามารถช่วยเหลือในการคัดคนเข้าองค์กรได้ และแต่ละ Assessment จะมีจุดเด่นที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับบริบทขององค์กร เช่น ต้องการวัดทักษะด้านใด แต่ละตำแหน่งงานต้องการทักษะเฉพาะมากน้อยเพียงใด มีงบประมาณเท่าไหร่ เป็นต้น

 

นอกจากนี้ Skill-Based Hiring ก็สามารถต่อยอดไปถึงการทำ Employee Development ได้ ซึ่งเราจะมาพูดลงรายละเอียดในบทความต่อ ๆ ไป หรือหากสนใจ สามารถติดต่อได้ทาง www.pwg.co.th

 

 

2. การออกแบบ Employee Experience ที่ต้องถอยหลังกลับมาหนึ่งก้าว

 

“การออกแบบประสบการณ์การทำงานของพนักงาน จำเป็นต้องถอยมาออกแบบเรื่อง Employee Value Proposition เสียก่อน”

 

จากสถิติของ Workleap กล่าวว่า 77% ของคนหางาน จะให้น้ำหนักเรื่องประสบการณ์การทำงานหรือ Employee Experience เป็นสำคัญในการเลือกงาน (1)

 

ซึ่งเป็นเรื่องที่องค์กรหลาย ๆ ที่ให้ความสนใจ และพยายามชูเรื่องการมอบประสบการณ์ที่ดีในที่ทำงานแก่พนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง ความยืดหยุ่นในการทำงาน, Employee Wellness, Work-Life Balance ฯลฯ

 

ประเด็นสำคัญ คือ แล้วถ้าทุกองค์กรสามารถ มอบประสบการณ์แบบนี้ได้เหมือนกันล่ะ จะสร้างความแตกต่างได้อย่างไร?

 

จึงเป็นเหตุให้องค์กรต้องถอยหลังมาหนึ่งก้าว แล้วมาออกแบบเรื่อง Employee Value Proposition (EVP) หรือ คุณค่าที่องค์กรจะมอบให้แก่พนักงานเสียก่อน เพื่อสร้างความแตกต่าง และทำให้ผู้สมัครนึกถึงองค์กรเราเป็นที่แรก ๆ หากมีคุณค่าตรงกัน ซึ่งถ้ามีแกน Employee Value Proposition (EVP) ที่ชัดเจนแล้ว จึงค่อยก้าวไปออกแบบเรื่อง Employee Experience ในลำดับถัดไป

 

เช่น หากผู้สมัครต้องการสร้าง Impact ที่ดีต่อธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม จะต้องนึกถึงบริษัท XYZ (นามสมมติ) เป็นที่แรก เนื่องจากบริษัทมี Meaning & Purpose ตรงกับคุณค่าที่ผู้สมัครคนนี้กำลังมองหาอยู่

 

ซึ่งแต่ละองค์กรอาจออกแบบ EVP โดยให้น้ำหนักแต่ละมิติไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับว่า ต้องการสร้างความ Unique ในมุมมองไหน หากต้องการอ่านโดยละเอียดถึงมุมมองต่าง ๆ ของ Employee Value Proposition สามารถอ่านได้ที่บทความนี้ https://rb.gy/pud9n

 

 

3. เรื่องของ Data-Driven HR หรือ People Analytics จะไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้อีกต่อไป

 

“การนำ Data มาใช้ในเรื่อง HR ไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป ยิ่งเริ่มก่อน ยิ่งได้เปรียบ”

 

หลาย ๆ คนคงคุ้นเคยกับเรื่อง Data-Driven ในสายงานต่าง ๆ เช่น งานด้านการตลาด ที่นำข้อมูลมาวิเคราะห์ ทำให้พบความเกี่ยวข้องของข้อมูลแต่ละชุด สามารถนำไปคาดการณ์อนาคต และสร้างสินค้าหรือบริการที่ตอบโจทย์ผู้บริโภคได้ตรงจุดมากขึ้น

 

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เช่น

ใน Supermarket แห่งหนึ่งนำข้อมูลมาวิเคราะห์ จนเห็นว่าในใบเสร็จลูกค้ามักจะซื้อนมกับขนมปังด้วยกันเสมอ จากข้อมูลนั้น พนักงานจึงลองจัด Shelf ให้นมวางคู่กับขนมปัง หรือจัด Sales Promotion จับคู่ซื้อนมกับขนมปังได้ในราคาถูกลง ทำให้สามารถเพิ่มยอดขายนมกับขนมปังได้ และทยอยขายสินค้าที่หมดอายุง่ายเช่นนี้ออกจากคลังได้เร็วกว่าเดิม

 

แล้วในมุม HR ล่ะ คุณสามารถคาดการณ์ได้ไหมว่า ภายในเวลา 1 ปี จะมีพนักงานลาออกกี่คน ลาออกด้วยเหตุผลอะไร และสัญญาณว่าพนักงานกำลังจะลาออกเป็นอย่างไร เพื่อเตรียมพร้อมหาคนเข้ามาเปลี่ยนถ่ายงานก่อนการลาออกจริง และแก้ไขการบริหารจัดการภายในอย่างตรงจุด

 

ซึ่งการทำ People Analytics สามารถทำได้ในทุก Journey ของพนักงานกับองค์กร แต่สิ่งที่ท้าทาย คือ จะนำข้อมูลเหล่านั้นมาใช้อย่างไร หรือจะหยิบ Metrics อะไรมาวัดจนเกิด Valuable Insight ที่นำไปใช้ประโยชน์ได้จริง

 

อย่าลืมว่า โลกของข้อมูลไม่รอช้า หากคู่แข่งเริ่มแล้วแต่คุณยังไม่เริ่ม องค์กรอื่น ๆ อาจเพิ่ม Productivity และ Efficiency ในการทำงานล่วงหน้าคุณไปแล้วก็ได้

 

 

4. ความก้าวหน้าของ AI และ Technology ทำให้โครงสร้างองค์กรต้อง Reshape

 

“Shape ขององค์กรจะเปลี่ยนไป จาก Pyramid สู่ Diamond”

 

โครงสร้างขององค์กรในอนาคตจะไม่เป็นรูป Pyramid ที่จัดองค์กรเป็นลำดับชั้น ที่ไล่จากผู้นำองค์กรลงไปสู่พนักงานแต่ละฝ่ายที่ฐานจะกว้างขึ้นตามลำดับ

 

แต่สาเหตุที่ทำให้โครงสร้างขององค์กรเปลี่ยนเป็นแบบ Diamond เพราะงานหลาย ๆ อย่างที่เดิมต้องการในพนักงานระดับล่าง มีเครื่องมืออย่าง AI หรือ Technology อื่น ๆ มาช่วยแล้ว ซึ่งบางงานอาจมาแทนที่ได้เลยทีเดียว ทำให้ฐานด้านล่างของโครงสร้างองค์กรจะแคบลง แต่ในทางกลับกัน องค์กรยังต้องการคนที่อยู่ในระดับที่สูงขึ้น เข้ามาทำงานในเชิงวิเคราะห์ หรือควบคุมบริหาร AI หรือ Technology อื่น ๆ เพื่อใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทำให้ตรงกลางของโครงสร้างองค์กรจะป่องคล้ายรูปเพชร

 

HR จึงจะต้องมีกลยุทธ์วางแผนอัตรากำลังเปลี่ยนไปตามโครงสร้างองค์กร และเครื่องมือต่าง ๆ ที่เข้ามาปฏิรูปกระบวนการทำงานของพนักงาน

 

 

5. บทบาทของ HR จะเปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง

 

“จากเดิม HR เป็น Business Partner จะเปลี่ยนเป็น Strategy Executor”

 

ในปี 2024 เป็นต้นไป HR จะเป็น Strategy Executor หรือเป็นหน่วยงานที่ผลักดันให้กลยุทธ์ขององค์กรที่ออกแบบให้เป็นจริง

 

ทำให้ HR จะมีหน้าที่มากกว่าการทำ Operation ทั่วไป เช่น ทำจ่ายเงินเดือน หรือทำ Paperwork ต่าง ๆ แต่จะต้องเป็นคนที่ Translate Strategy สู่แผนการบริหารอัตรากำลังคน ไม่ว่าจะเป็น วางแผนการจ้างงาน การให้ Reward การเลื่อนขั้นพนักงาน การเตรียมทักษะของพนักงาน ฯลฯ

 

Final Thoughts

และนี่ก็คือ 5 HR Trends 2024 ในประเทศไทย ที่ HR ต้องจับตามอง ซึ่งปี 2024 จะมีความท้าทายใหม่ ๆ เกิดขึ้นอย่างแน่นอน แต่ Pragma and Will Group เชื่อว่า หากมีการเริ่มต้นที่ดี มีการร่วมมือกันอย่างถูกต้อง และผ่านการขัดเกลากลยุทธ์ต่าง ๆ อนาคตขององค์กรและ HR จะสามารถก้าวผ่าน Challenges ต่าง ๆ ได้อย่างแน่นอน

 

บทความนี้เสนอเนื้อหาเรื่อง 5 HR Trends 2024 ในประเทศไทยที่สรุปมาจาก Suit Up สูตรลับ Business Podcast สามารถดูฉบับเต็มได้ที่ https://youtu.be/5kI6Xc4iif0?feature=shared

 

 

#PragmaandWillGroup #PWG #HRTrends #HRTrends2024 #BusinessTrends #HR #Organization #Humanresource #Recruitment #PeopleAnalytics #AI #Strategy #EmployeeExperience #EmployeeValueProposition #OrganizationStructure

 

 

(1) Workleap. (2022). 9 Key Employee Experience Statistics To Learn From. สืบค้นจาก Workleap

 

 

ติดตามบทความอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องได้ด้านล่าง

• ก้าวทันโลกกับ 6 เรื่องที่ไม่ควรมองข้าม ในโลกธุรกิจ ปี 2023 Read More
• คุณภานุวัฒน์ แชร์แนวคิดในงาน Thailand HR Tech 2023 Read More

• คุณวันเฉลิม ร่วมแชร์ความรู้เรื่อง People Analytics ณ งานที่จัดโดย AMCHAM Thailand Read More

หากมีข้อสงสัย สามารถติดต่อได้เพิ่มเติมที่ช่องทางด้านล่าง